Декретная ставка: что это такое? Плюсы и минусы в 2024 году

Особенности декретного отпуска

 

Согласно статье 255 Трудового кодекса РФ сотрудницам в 2021 году предоставляют отпуск по беременности и родам на 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов. В связи с отпуском выплачивается пособие.

Женщину “освобождают” от работы на весь указанный период. Если у сотрудницы многоплодная беременность, сложные или преждевременные роды, срок отпуска увеличивается.

Длительность декрета не зависит от стажа работы на конкретном предприятии. Также работница может сразу после отпуска по беременности и родам взять отпуск по уходу за ребенком сначала до полутора лет, а потом продлить его до достижения ребенком трех лет.

На время декрета основной трудящейся у руководства есть право нанять другого сотрудника по срочному договору. За женщиной, ушедшей в декрет, ее место сохраняется.

Рассмотрим подробнее, что значит декретная ставка, каковы ее особенности. Это период временного исполнения обязанностей вновь принятым сотрудником на время отсутствия основного из-за нахождения последнего в декретном отпуске.

Декретная ставка — не постоянная, а временная ставка, пока основной сотрудник не вернется на рабочее место.

Правовое определение декретного места – что это?

Несмотря на распространенное использование понятий «декрет» или «декретная ставка», таких понятий нет в действующем трудовом законодательстве. Для обозначения этих обиходных понятий используются следующие правовые определения:

• Понятие «декрета» является сборным и включает в себя два отпуска, которые предоставляются женщине один за другим, подряд. Первый отпуск – это отпуск по родам, а второй по уходу за ребенком;
• Понятие «декретной ставки» -это должность, которая сохраняется за женщиной, находящейся в отпуске по родами уходу за ребенком до момента готовности приступить к исполнению своих должностных обязанностей;

Правовая оценка данных событий гарантируется Трудовым кодексом РФ, где все это подробно описано в статье 256.

Законодатель гарантирует женщине «декретный»отпуск до достижения ребенком 3х лет. В это время сотрудника нельзя уволить или сократить.

Также регулятор разрешает на этот период заключить срочный трудовой договор с другим работником, который будет исполнять обязанности «декретчицы».

Законодательное значение декретной ставки

Многие понятия, касающиеся Трудового кодекса, являются обиходными, но не существующими в современных законодательных документах, например, «декретный отпуск» и, соответственно, «декретная ставка». Тем не менее, смысл их обычно понятен всем, и законодательно они строго регламентированы, только под другими терминологическими конструкциями.

«Декретом» по аналогии с советским указом, давшим женщине право на отпуски по родам и уходу за ребенком, называют два отпуска, связанные с рождением ребенка и уходом за ним, следующие один за другим. Соответственно, декретная ставка – это должность, которую занимала женщина до ухода в отпуск по беременности и родам, куда вернуться она имеет право в любое время в течение или по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Законодательство не позволяет уволить беременную женщину или ухаживающую за малышом до 3 лет (ст. 256 ТК РФ). Ее место работы будет сохранено за ней и ожидать ее выхода из отпуска, когда бы он ни случился. На период отсутствия постоянной сотрудницы работодатель берет на ее место другого человека, который освободит его, когда вернется прежняя работница.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Трудоустройство на декретную ставку может носить только временный характер.

Два способа «закрыть» декретную ставку

Чтобы обеспечить функционирование той должности, с которой ушла в декрет основная работница, у работодателя есть два возможные пути. Каждый из них предусматривает свою нюансы оформления.

1. Внутренний перевод или совмещение. Иногда начальство не хочет брать на работу человека «со стороны», предпочитая распределить обязанности между уже работающими людьми. Если трудовые функции не противоречат квалификации наемных работников, уже трудящихся на предприятии, то новые обязанности можно вменить им на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа руководителя. При этом в трудовую книжку ничего вписывать не нужно, отметка может быть сделана в личной карточке.
2. Заключение срочного трудового договора. Происходит, когда на декретное место временно нанимают нового сотрудника. Приказ о трудоустройстве при этом необходим, так же, как и внесение записи о нем в трудовую книжку. На нового работника, пусть и заявленного как временного, обязательно заводится личная карточка.

Оформляем трудовые отношения с другим работником

Исполнение обязанностей временно ушедшего работника можно оформить по-разному: совмещение, временный перевод, срочный трудовой договор. Рассмотрим часто используемые на практике варианты.

1 способ — совмещение.

В этом случае функции декретницы выполняет его коллега, продолжая при этом заниматься своими основными обязанностями, прописанными в трудовом договоре (ст. 60.2 ТК РФ). Естественно, работая «за себя и за того парня», сотрудник вправе рассчитывать на увеличение заработной платы. Размеры таких доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Этот способ удобен при уходе сотрудника в краткосрочный отпуск, поскольку влечет за собой большую нагрузку на оставшегося работника, который к тому же может заболеть.

2 способ — заключение срочного трудового договора.

В этом случае функции декретницы будет исполнять временный работник, который специально принимается на эту должность. Например, работник компании или человек со стороны.

Это самый оптимальный способ замещения, ведь работник может полноценно заменить декретницу.

А какие гарантии есть у временного работника?

Во-первых, нужно определиться с датой окончания срочного трудового договора.

Согласно письму Минтруда РФ от 07.03.2019 г. № 14-2/В-139, при заключении таких договоров дата определяется:

• конкретным сроком;
• периодом отсутствия основного работника.

Определять срок договора конкретной датой неудобно, поскольку точно подсчитать дни нахождения женщины в декрете невозможно. Например, роды могут быть осложненными, тогда в расчет нужно принимать не 140 дней, а 194 дня. Тогда придется оформлять новые бумаги на продление с сотрудником трудовых отношений.

Поэтому удобнее в договоре указать не конкретную дату его окончания, а период наступления события — окончание отпуска по беременности и родам основной работницы (п.3 ст.79 ТК РФ). Здесь уже дата окончания срочного договора не привязана к дате и не придется оформлять лишние кадровые бумаги.

Но после окончания отпуска по беременности и родам наступает отпуск по уходу за ребенком. Декретница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени или вообще прервать досрочно отпуск и потом снова уйти в отпуск по уходу за ребенком.

Самым непроблемным вариантом является оформление сразу двух отпусков. Тогда не нужно перезаключать договор с временным работником. На временного работника распространяются все те же гарантии, что и на отсутствующего: оплата отпуска, больничных листов и т.п.

А какие подводные камни для работника таит в себе декретная ставка?

Конечно, «человек предполагает, а Бог располагает» и планы декретницы могут поменяться.

Декретница может выйти на работу на полный или неполный рабочий день в любое время. Сейчас многие женщины или родственники, оформившие отпуск, выходят на работу на неполный рабочий день. В этом случае сохраняется пособие и выплачивается зарплата.

Вся беда в том, что у декретницы нет обязанности сообщать о своем желании вновь влиться в трудовой строй своему работодателю. А, как мы уже отмечали, по выходу из отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить декретнице работу по прежней должности и обеспечить рабочим местом для исполнения трудовых обязанностей.

Зачастую внезапный выход сотрудника сродни «снега на голову», ведь надо в этот же день кадровикам оформить необходимые бумаги — расторгнуть срочный договор с замещающим работником, издать приказ о выходе на работу в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком. При этом работодатель не может отказать женщине в ее праве в любое время выйти из отпуска. Судебная практика также на стороне женщины (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.10.2019 г. № 33-18820/2019).

Для временного работника это означает внезапное окончание срочного трудового договора.

Более года назад Минтрудом были разработаны поправки, которые предусматривали обязанность декретницы не менее чем за 5 рабочих дней уведомлять работодателя о своем досрочном выходе. Но пока они не приняты.

Способы укомплектования вакансии на декретной ставке

Для работодателя есть два основных пути, которыми он может укомплектовать вновь образовавшуюся вакансию – это прием нового сотрудника, либо перераспределение обязанностей среди существующих:

• Перераспределение обязанностей. В данном случае, выбираются сотрудники, с квалификацией, подходящей для выполнения работы. На них, приказом по компании или дополнением к трудовому договору возлагаются новые обязанности;
• На вакантное место принимается человек «со стороны», с которым заключается трудовой договор со сроком действия. Это подразумевает то, что после завершения декретного отпуска такое соглашение должно быть расторгнуто.

Нюансы оформления временнного сотрудника

Сформулировать определение декретной ставки, которое поможет понять, что это такое, можно так: временная вакансия, образовавшаяся после ухода основной сотрудницы в декрет. На этот период для выполнения ее трудовых обязанностей руководитель имеет право принять нового работника или перевести с другой должности человека, работающего в организации.

Прием сотрудника на декретную ставку включает такие этапы:

• заключение срочного трудового соглашения;
• выдача приказа о приеме на работу;
• внесение записи в трудовую книжку;
• оформление личной карточки.

Если переводится сотрудник компании с сохранением его основного места, заключается дополнительное соглашение. В нем следует указать, что новые обязанности работник будет выполнять до окончания отпуска декретницы.

От трудоустройства в обычном порядке оформление на декретную ставку отличается периодом, в течение которого будут длиться трудовые отношения с работником. Заранее определить его продолжительность сложно. Постоянная сотрудница может прервать отпуск в любой момент: как спустя несколько месяцев, так и после рождения следующего ребенка.

Заключая трудовой договор на декретную должность, рекомендуется следовать некоторым правилам:

• не указывать конкретную дату окончания;
• использовать формулировки «до выхода штатного сотрудника из отпуска по уходу за ребенком» или «на период временного отсутствия»;
• указать должность, ФИО декретницы.

Обязательные пункты срочного договора на занятие декретной должности

Текст такого документа будет несколько отличаться от подобного временного трудоустройства, например, на сезонную работу или короткий срок.

Как правило, в срочном договоре проставляется две даты – начала и завершения сотрудничества. Трудоустраивая соискателя на декретную ставку, так поступить нельзя. Причина в том, что декрет включает в себя два периода – отпуск, связанный с беременностью и родами (точнее, больничный) и отпуск по уходу за маленьким ребенком, прервать который сотрудница, ставшая мамой, имеет право, когда ей будет угодно.

Таким образом, сроки работы на декретной должности могут быть разной продолжительности: от 140 дней, гарантированных государством на подготовку к родам и восстановление после них, до 1,5 или 3 лет, исполняющихся малышу, если мама намерена не спешить с возвратом на работу и посвятить себя заботам о семье.

Для разрешения этого противоречия предусмотрен следующий выход: в срочном договоре по трудоустройству на декретную ставку сроком завершения его действия считается не конкретно определенная дата, а наступившее событие – возвращение в ряды трудящихся сотрудницы, замещать которую призван временный служащий.

А если временная сотрудница тоже собралась в декрет?

Жизнь непредсказуема, и нередко может случиться, что работница, призванная заменить временно отсутствующую на работе «декретницу», тоже собралась стать мамой. В таком случае, все будет зависеть от сроков.

1. Если основная сотрудница решит выйти из отпуска раньше, чем замещающая ее беременная получит в женской консультации листок по временной нетрудоспособности, то она потеряет работу. Работодатель уволит временную работницу, несмотря на ее беременность, на основании события, определившего окончание срока действия договора.
2. Если беременность принятой на декретную должность достигнет срока в 30 недель, а основная сотрудница продолжит уход за своим малышом, то будущая мамочка уйдет в законодательно гарантированный декрет так же спокойно, как ушла ее предшественница. При этом она имеет полное право на начисление выплат, положенных при уходе в отпуск по беременности и родам. Где брать сотрудника теперь уже на ее место – проблема работодателя.
3. Если основная сотрудница не возвращается из отпуска длительное время, которое позволит принятой на ее место женщине выносить, родить малыша и оправиться от родов в течение 70 положенных по закону дней, то, поскольку она ушла в декрет официально трудоустроенной, она имеет право оформить отпуск и по уходу за ребенком. Ей будут назначаться соответствующие выплаты и сохраняться трудовой стаж вплоть до расторжения трудового договора, то есть до возвращения на свою должность первой мамочки.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Последний пункт возможен, если работодатель не имеет ничего против. По закону, у него есть право уволить беременную, заменившую основную сотрудницу, после родов, даже если событие, знаменующее окончание трудового договора, еще не наступило. В таком случае, за выплатами ей придется обратиться в органы социальной защиты.

По согласованию с работодателем и при письменном согласии женщины ей могут быть предложены другие вакансии в фирме (если есть подходящие для ее квалификации), если планируется оставить ее в штате и после окончания декрета.

Уход в декрет с декретной ставки: особенности

Часто происходит так, что сотрудница, принятая на декретную ставку, сама собирается оформить отпуск по тем же причинам, что и основная. Тогда причитающиеся выплаты сохраняются за гражданкой только в том случае, если листок нетрудоспособности приносится руководителю до того момента, как основная работница выходит на место.

С декретной ставки можно уйти в декрет, но до момента выхода основной сотрудницы на работу

Если отпуск последней продолжительный – до трех лет, то заменяющая подчиненная также может оформить стандартный отдых, при котором сохраняется стаж, полагается перечисление соответствующих средств.

При возвращении основного сотрудника трудовые отношения прекращаются, договор расторгается.

Достоинства и недостатки декретной ставки

Занятие временной должности, связанной с декретным отпуском основной сотрудницы, имеет как положительные моменты, так и отрицательные. Прежде чем соглашаться на такую работу, стоит проанализировать их.

Минусы декретной ставки

1. Изначально преходящий характер работы. Устраиваясь на декретную должность, человек должен отдавать себе отчет, что ее придется оставить.
2. Непредсказуемость сроков. Поскольку «декретница» вправе отсутствовать как 140 дней, так и более трех лет, нельзя предугадать, когда окончится сотрудничество, и планировать дальнейшее трудоустройство. Если срок трудового договора подойдет к концу, работодатель может даже не предупредить о грядущей свободе за привычные две недели: если сотрудница-мама вернется на свою должность внезапно, взятого на ее место работника уволят тем же числом.
3. Минимум гарантий. Увольнение по такому виду договора произойдет не по инициативе работодателя, а в связи с обстоятельствами, которые не зависят от воли сторон: ведь возвращение из декрета основной работницы нельзя спланировать.

   Такой повод для увольнения не гарантирует социальной защиты и дополнительных компенсационных выплат: может быть уволена и беременная, и мать-одиночка, и лицо, осуществляющее уход за инвалидом.

   При увольнении такой сотрудник получит лишь обычную заработную плату и компенсацию за ежегодный отпуск, если не успел его использовать.

4. Незащищенность в случае собственной беременности. При работе на декретной должности беременная, не успевшая получить заветный листок нетрудоспособности из женской консультации, в любой день может быть безжалостно уволена без сохранения стажа и назначения выплат, полагающихся на ребенка.

Потенциальные плюсы декретного места

1. Менее жесткий отбор. Декретная вакансия – это часто хороший шанс занять место, при других условиях малодоступное для кандидата. Временность работы позволяет работодателю несколько снизить критерии опытности, квалификации и личных качеств замещающего сотрудника. Часто на соискателя работает и время, в течение которого работодатель должен подыскать замену.
2. Новый опыт. Работая на декретной должности, сотрудник получает соответствующие навыки, которые пригодятся ему в дальнейшем трудоустройстве. Даже если учесть, что работа временная, она может продлиться достаточно, чтобы получить запись в трудовую и право указывать дополнительный опыт в своем резюме.
3. Возможность проявить себя. Временное сотрудничество часто представляет собой продолжительный испытательный срок, в результате которого начальство может принять решение о трудоустройстве на более прочной основе. Работодателю при наличии вакансии удобнее и выгоднее взять в штат уже проверенного специалиста, нежели подбирать сторонних людей. На практике большинство специалистов, замещающих «декретниц», получают постоянную работу сразу или вскоре после выхода основного сотрудника.
4. Обычные трудовые права. Декретная ставка – это хоть и временное, но официальное трудоустройство со всеми положенными гарантиями: ежегодным отпуском, правом ухода на больничный, заработной платой не ниже оклада ушедшей сотрудницы, а возможно, и получением премиальных. Во время работы на декретной должности обычным порядком идет трудовой стаж.

Урегулирование со стороны законодателя

Можно ли оформить декретные на мужа

В целом, как сложится судьба будущей матери, в чем-то зависит от работодателя (отношение руководителей может кардинально отличаться). В любом случае он обязан все оформить по закону.

Оформление декретного отпуска проходит на основании документов:

• Справка из женской консультации, подтверждающая факт беременности. Гинеколог должен выдать лист нетрудоспособности с печатью и датой ухода в декрет. Следует помнить, что юридическую силу имеют справки только из муниципальной поликлиники.
• Выписка из бухгалтерии о среднем заработке в течение двух последних лет. Если заместительница проработала на декретном месте менее полугода, подойдет справка с предыдущей организации. Иначе на пособие можно не рассчитывать (считается, что от ее дохода поступило недостаточно отчислений в Фонд Социального Страхования). В таком случае будут начислены выплаты исходя из минимальной заработной платы по региону.
• Заявление о предоставлении больничного на имя руководителя компании. В нем должны быть следующие сведения: от кого, кому, на какой временной интервал нужно освобождение от работы, дата, подпись. В целом, стандартная форма.

Работодатель обязан рассмотреть заявление в течение 10 дней и принять решение. Больничный и отпуск по уходу за ребенком оплачивает предприятие во время действия контракта. До того как малышу исполнится полтора года, выплаты будут идти из соцстраха.

Могут ли уволить

Беременная женщина отправляется в декрет по общим правилам, закрепленным на законодательном уровне. Будущая мама не может быть уволена по инициативе руководства. Так, если декретница выходит из отпуска, то женщина, работающая на ее месте, освобождает занимаемую должность.

В случае предъявления справки, подтверждающей наличие беременности, работодатель обязан предложить другое место. Если оно не устраивает будущую маму, то ей следует оформить отказ в письменной форме.

Если женщина, работающая на декретной должности, отправляется в декрет до выхода основного работника, то днем ее увольнения будет считаться первый день выхода на работу. Трудовое соглашение расторгается в автоматическом режиме.

Особенности работы на декретном месте

На период отсутствия основного работника работодатель может взять на декретную ставку человека извне либо оформить совместительство на одного из своих сотрудников. По условиям трудового договора новый сотрудник занимает декретную ставку до тех пор, пока женщина, трудившаяся на ней ранее, не выйдет из отпуска.

После того, как основная сотрудница выйдет из декретного отпуска, работник, который трудился на ее месте, увольняется. Если в организации имеется другая вакансия, то гражданин, принятый на декретную ставку, может ее занять. Нужно подготовиться к тому, что руководство может предложить должность ниже той, которая является декретной.

Перевод на декретную должность

Зачастую компании со сформированным слаженным коллективом избегают притока новой рабочей силы. Тогда руководитель может предложить временные трудовые обязанности специалисту, с которым уже заключено трудовое соглашение. При подобной штатной перестановке условия заключения договора не изменяются, то есть временно занимаемое место не аннулирует прежнее и соответствующий оклад. На работника накладываются на определенный период другие должностные обязанности.

Перевод на декретную должность может быть осуществлен только по соглашению сторон. Следовательно, сотрудник, согласившийся временно занять декретное место, более защищен ТК РФ, чем новичок.

Замещение декретной должности

Стоить отметить практику замещения внутри предприятия. Суть процесса заключается в исполнении сотрудником обязанностей декретной должности без прекращения своей основной деятельности. Подобное возможно при заключении дополнительного соглашения с обозначением размера доплаты. Если замещение состоялось без сохранения основных обязанностей, сумма оклада будет соответствовать временной должности. Все нюансы оговариваются и фиксируются в дополнительном договоре.

Замещение декретной должности сопровождается соответствующим приказом руководителя организации и отображается в личном деле сотрудника (отметки в трудовую книжку не вносятся). Работник на замещении во всей документации предприятия числится только на основной должности.

Из минусов замещения для сотрудника можно выделить:

• Не происходит зачисление стажа на новом месте.
• Риск утраты квалификации, соответствующей основному месту трудоустройства.

Сокращение по окончании декретного отпуска

По окончании декретного периода при выходе на работу возможно сокращение вернувшегося работника. Если сотрудник, закрыв отпускной период по беременности и родам, вышел на работу и начал оформление выходного периода по уходу за ребенком, то руководитель может воспользоваться днем присутствия женщины на работе и начать процесс ее увольнения.

Именно начать процесс увольнения, а не уволить. Обоснованием может стать:

• Личная инициатива работницы (обязательная 14-дневная отработка).
• Штатное сокращение (обязательное уведомление не менее чем за два месяца).
• Ликвидация предприятия (минимум за два месяца уведомить сотрудника о ликвидации организации).
• В соответствии со статьей ТК (установлен факт грубейшего нарушения рабочей дисциплины).

При этом следует учитывать, что ТК РФ ст. 261 особо защищает:

• Сотрудниц, на воспитании которых находится ребенок не старше трех лет.
• Матерей-одиночек воспитывающих:
  • ребенка-инвалида не старше 18 лет;
  • детей до 14 лет.

Этих работников нельзя уволить по инициативе руководителя учреждения. Законодательство РФ в этом случае предусматривает два варианта расторжения трудового соглашения:

• личное желание сотрудника;
• ликвидация предприятия.

Переход с декретной ставки на основную

Работодатель может перевести временного сотрудника на постоянную должность, если будет доволен его работой. Довольно часто перевод с декретной ставки на постоянную временного работника осуществляется, если декретница решает уволиться.

 

Правила перевода:

• замещающего на декретной ставке могут провести через увольнение, после принять на постоянную должность;
• должно быть написано заявление по форме, составлен приказ с указанием срока, должности, номера, фактической даты, отметки в трудовой книжке.

Если временный сотрудник продолжает работать после окончания трудового договора, перевод автоматически становится постоянным (статья 72.72 ТК РФ).

Работа на декретной ставке для временного работника — это большой риск. У такого сотрудника практически нет гарантий, с такой должности могут уволить даже беременную женщину при определенных условиях.

Но работа на временной ставке — неплохой шанс получить опыт и хорошо зарекомендовать себя, что впоследствии поможет сотруднику успешно трудоустроиться.

Декретные должности не вакантны

Декретные должности не являются вакантными, предлагать их необязательно — такая точка зрения является доминирующей и большинство судов, рассматривая споры о незаконном сокращении, не признают декретные должности вакантными. Ведь за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется рабочее место. А это значит, что его должность не может являться вакантной. Приведем несколько примеров.

В решении от 27.11.2017 по делу № 2-3544/2017 Октябрьский районный суд города Тамбова отметил:

…По смыслу действующего законодательства, вакантная должность (работа) – это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Таким образом, поскольку такая ставка не является вакантной, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Поскольку обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав истца действиями работодателя в этой части не установлено…

В решении Переславского районного суда Ярославской области от 12.10.2017 по делу № 2-1343/2017 говорится следующее:

…Суд, оценивая доводы истца о не предложенной ей должности инженера-конструктора, приходит к выводу о его необоснованности. Указанная должность занята… (работницей. – примеч. автора), находящейся в отпуске по уходу за ребенком. В соответствии с положениями ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только вакантные должности, а не временно свободные, при этом должности, занятые лицами, находящимися в декретном отпуске либо в отпуске по уходу за ребенком, вакантными не являются…

Советский районный суд г. Брянска в решении от 19.09.2016 по делу № 2-4767/2016 указал, что

ссылка истца на наличие должности начальника отдела кадров не может быть принята судом во внимание, поскольку данная должность была занята работником Б., находящимся на момент уведомления истца о сокращении в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет (приказ № 27-к от 10.05.2016), т.е. не была вакантной.

Аналогичный вывод сделал и Ленинский районный суд города Орска в решении от 03.11.2017 по делу № 2-1393/2017:

Исходя из ч. 4 ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации, за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется рабочее место, то есть должность такого работника не может являться вакантной. Учитывая вышеизложенное, работодатель не обязан предлагать должности работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Предлагать ли при сокращении декретные должности

Судебные акты, которые говорят о необходимости предлагать при сокращении декретные должности, являются, скорее, исключением. Их количество, на наш взгляд, не превышает 5%. Тем не менее такие решения есть.

Как отметил в Апелляционном определении от 16.03.2015 по делу № 33-5731/2015 Московский областной суд,

довод апелляционной жалобы о невозможности предоставления истице должности заведующей учебной частью, поскольку ее занимает сотрудница, за которой на время декретного отпуска сохраняется место работы, судебная коллегия находит необоснованным, поскольку законодательство позволяет принять на работу уволенного по сокращению штата работника на должность, занимаемую временно отсутствующим работником, заключив с ним срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ).

предложение работнику всех имеющихся вакансий, а также предложение выполнения работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком и т. д. входит в обязанность работодателя.

Таким образом, как мы видим, судебная практика по вопросу о необходимости предлагать при сокращении декретные должности неоднозначна. Хотя подавляющее число судебных решений говорит о том, что работодатель предлагать сокращаемым такие должности не обязан. Добавим, что Роструд поддерживает эту позицию (см. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2017 г.).