Договор найма и трудовой договор — их сходства и отличия

Классификация соглашений найма

Определение вида трудовых договоров может быть выполнено в зависимости от срока, в течение которого такой документ действует.

Они могут быть:

• срочными;
• временными;
• заключенными на неопределенный период (до 5 лет), при условии, что со стороны федерального законодательства такой срок не регламентируется.

Наибольшее распространение получил тот, который предполагает его заключение на неопределенный срок.

Договоры срочного типа оформляются в таких ситуациях, при которых трудовые отношения не могут существовать в течение неопределенного времени, на что указывает характер требуемого к выполнению труда, а также тот объем усилий, которые будут приложены для исполнения поставленных задач. Ситуации, при которых трудовые отношения носят срочный характер, обозначены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Невозможность определения срока, в течение которого деятельность работника будет необходимой для работодателя, а также при наличии такой потребности на постоянной основе, заключаются договоры, не содержащие определенного периода действия.

Структура и содержание обоюдного соглашения

Действующее законодательство не предусматриваем унифицированного формата оформления документа. На практике же используется следующая структура:

• преамбула – временные рамки заключения документа, паспортные данные действующих лиц;
• предмет соглашения – описывает трудовые обязанности, сведения о должности. Дополнительно указывается запрет на совместительскую деятельность или основное место работы (по необходимости);
• длительность гражданских взаимоотношений между сторонами;
• описываются конкретные задачи, выполнение которых предусматривает выплату вознаграждения;
• права и обязанности действующих лиц, регламентированные Трудовым Кодексом;
• размер и сроки выплаты материального вознаграждения, гарантии удовлетворения финансовой составляющей;
• обстоятельства, влекущие административную или уголовную ответственность сторон;
• контактная информация исполнителя и заказчика;
• основания для досрочного расторжения вышеназванного соглашения.

Документ описывает требуемый уровень квалификации и набор профессиональных качеств, наличие которых необходимы для выполнения поставленной задачи.

Договор вступает в силу после его подписания обеими сторонами, получения одной копии на руки.

Нюансы

Плюсы и минусы работы без трудовой книжки

Выполнение трудоустройства, оформленного в виде договора, не требующего фиксации в трудовой, имеет для каждой стороны определенные недостатки и достоинства:

Плюсы и минусы договора найма для работодателя

Плюсы для работодателя:

• работник самостоятельно обеспечивает нужные условия своего труда, поскольку по договору важны именно результаты труда. Работник сам выбирает место работы и рассчитывает необходимое время для ее выполнения. Он применяет собственный материал для работы, если, конечно, договор не предусматривает иное;
• нет единого социального налога в части налога в ФСС (4%).
• не нужно предоставлять работнику гарантии, которые предусматривает Трудовой кодекс;
• не нужно тратиться на взносы на соцстрахование, кроме случаев, когда работодатель при заключении договора найма сам определил собственную обязанность как страхователя платить взносы на соцстрахование;
• вознаграждение за труд по договору найма осуществляется за результат работы. Вознаграждение делается обычно по завершении работы соответственно цене, обозначенной в договоре, а не дважды в месяц.

Минусы для работодателя:

• нет регламентации самой работы, поскольку важен результат. Исполнитель не подчиняется правилам внутреннего распорядка предприятия. За нарушение распорядка работника нельзя наказать;
• такой договор суд может признать трудовым, если он установит, что договор де-факто определяет отношения между работником и работодателем;
• если договор найма подписывается с лицом, не зарегистрированным как предприниматель, то его могут наказать за незаконное занятие предпринимательством.

Имеет ли бланк юридическую силу

Понятие рабочих отношений определяется в ст. 15 ТК РФ. В качестве таковых понимаются отношения, сторонами которых являются сотрудник и работодатель, на предмет выполнения трудоустроенным определенных функций, с его подчинением внутреннему рабочему порядку, а также созданием работодателем таких рабочих условий, которые определены законодателем или положением трудового контракта.

Практически все условия, которые фиксируются, определены законом. Права на их изменение у сторон не имеется, за исключением тех случаев, если такие изменения улучшают положение участников.

Основная задача, выполнение которой поставлено перед законодателем, заключается в обеспечении гражданам, являющимся участниками трудовых отношений, всего спектра гарантий, оговоренных ТК РФ, и иными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения.

Итак, основные критерии, по которым отношения могут признать трудовыми:

• установлены правила внутреннего трудового распорядка;
• есть постоянная зарплата;
• систематически выполняется та же самая работа;
• есть рабочее место и оно обустроено;
• сроки исполнения договора не установлены.

Эти критерии важны для следующих категорий:

• налоговые органы и Пенсионный фонд. Налоговые органы заинтересованы в переквалификации договора найма в трудовой договор, ведь это позволит доначислить налоги. Чаще всего предприятие заключает договор найма с индивидуальным предпринимателем, и работодатель экономит на налогах. Нередко он просит своих работников получить регистрацию индивидуальных предпринимателей, для того чтобы затем оформить их работу по гражданско-правовому договору;
• инспекция по труду и Фонд соцстрахования. Им важно переквалифицировать договор для взимания штрафов (за нарушение прав работника) и для получения страховых взносов;
• сами работники. Они могут требовать судебного признания трудовых отношений с заказчиком, если договор найма фактически характеризует эти отношения как таковые. Мотивацию понять легко — работник желает получить льготы и гарантии, полагающиеся ему по Трудовому кодексу. Когда с иском обращается именно сам работник, суд чаще всего идет ему навстречу и переквалифицирует ГПД в трудовой. Поэтому самая опасная ситуация для работодателя, когда в суд обращается работник.

Подведем итог. Важно заранее выбрать правильную форму договора. Если договор квалифицирован неверно (вместо трудового выбран гражданско-правовой), то при необходимости в суде такой договор могут переквалифицировать в трудовой.
А за этим последует то, что работодатель будет вынужден выполнить следующие действия, которых он, возможно, хотел избежать:

• ему придется полностью выплатить зарплату работнику;
• работника придется включить в штат предприятия;
• выплатить моральный ущерб;
• доначислить часть налогов;
• заплатить взносы в Фонд соцстрахования;
• оплатить пеню;
• оплатить судебные издержки.

Договор найма между физическими лицами

Статья 303 ТК РФ предусматриваем возможность оформления гражданско-правовых отношений между лицами, не имеющих статуса индивидуального предпринимателя или юридического адреса.

ТК РФ Статья 303. Заключение трудового договора с работодателем – физическим лицом

При заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную настоящим Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.
В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.
Работодатель – физическое лицо обязан:
оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Такое соглашение имеет ряд особенностей:

• оформляется письменное в присутствии обеих сторон;
• регистрация документа проводится в органах местного самоуправления (исполкоме) на территории проживания нанимателя.

Обязательными являются следующие сведения:

• место и срок вступления соглашения в силу;
• паспортные данные сторон или другие удостоверяющие документы;
• контактная информация.

Положения оформленной бумаги могут оспариваться в суде.

Ученический договор

Ученический договор заключается в том случае, когда новоиспеченному работнику приходится совмещать работу с учебой.

Трудовой кодекс выделяет два типа:

1. Трудовой. Дополнение к основному трудовому соглашению. Оформляется, когда действующий штатный сотрудник отправляется на повышение квалификации, переквалификацию.
2. Гражданско-правовой. Подписывается с потенциальным сотрудником, который в перспективе станет сотрудником салона. Заключается, когда ищущий работу человек еще обучается. По итогу, соискатель гарантировано получает место после окончания обучения, а Работодатель – сотрудника.

Важные аспекты:

1. На время обучения Ученик получает стипендию. Размер стипендии не может быть ниже, чем МРОТ;
2. После получения квалификации, ученику не устанавливается испытательный срок;
3. Если после обучения ученик не приступает к работе, он обязуется выплатить Работодателю потраченные на стипендию средства;

Полный список особенностей описан в 32 главе ТК РФ.

Примерный перечень обязательных пунктов:

• Данные об Ученике и Работодателе;
• Наименование получаемой специальности или квалификации;
• Обязанности Работодателя, а именно, предоставление возможности Ученику пройти обучение;
• Обязанности Ученика: после обучения отработать в салоне красоты не меньше указанного срока. Срок устанавливается по согласованию Сторон и не ограничивается законом, однако редко превышает 5 лет;
• Сроки прохождения обучения.

Дополнительно рекомендуется указать, какие санкции будут наложены на Ученика при несоблюдении режима, например, частых прогулов. Как вариант, указать допустимый минимум часов очного присутствия на занятиях.

Распространенный вопрос — что делать, если мастер маникюра уволился сразу после прохождения обучения, не отработав оговоренный срок?

Ошибки в формулировках договора найма, которые могут привести к его переквалификации

Самая типичная ошибка — когда в гражданско-правовых договорах используются термины трудового права. Стороны в договоре найма следует обозначать не «работник» и «работодатель», а «исполнитель» («автор», «подрядчик») и «заказчик». Вместо определения «заработная плата» нужно выбрать формулировку «вознаграждение за выполненную работу (оказанные услуги)».
Другие типичные ошибки в формулировках:

• работник получает оплату за труд ежемесячно;
• договорник ходит на работу в такое-то время, в соответствии с правилами распорядка;
• работник подчиняется заказчику;
• заказчик каждый месяц выплачивает исполнителю такую-то сумму;
• исполнитель выполняет работу, обозначенную в таком-то пункте договора, ежедневно в такое-то время;
• заказчик может проверить ход работ в любое время, а исполнитель выполняет распоряжения заказчика во время действия договора;
• исполнитель должен сделать работу лично, не привлекая третьих лиц.

Также иногда при приеме по договору найма работнику ставят запись в трудовой книжке и оформляют кадровые документы. «Договорникам» такие записи не делаются.

Договор аренды рабочего места

Основным плюсом аренды для владельца салона является отсутствие необходимости уплачивать налоги, больничные, отпускные и прочие выплаты, регламентированные в ТК РФ.

Есть у договора аренды рабочего места и недостатки:

1. Отсутствие контроля. Арендаторы не подчиняются Арендодателю и с точки зрения закона стороны равноправны;
2. Уменьшение размера прибыли. Выручка, получаемая от штатных сотрудников, оформленных по трудовому договору выше, чем сумма арендной платы;
3. Разброс цен. Представь, что в твоем салоне арендуют рабочие места 5 мастеров, и каждый из них устанавливает свою цену. В таком случае сформировать постоянную и однородную клиентскую базу не получится;
4. Клиенты привязаны к мастеру, а не к месту. Чаще всего мастера приходят со своими клиентами и уходят также вместе;

Что нужно знать о договоре аренды

• Арендатор должен быть зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя. Не рекомендуется оформлять аренду с физическими лицами – их предпринимательская деятельность незаконна;
• При предоставлении медицинских услуг, мастер должен иметь собственную лицензию</strong>;
• Недовольный клиент вправе написать жалобу на салон и претензии будут к тебе, как к руководителю салона (самой организации в форме ИП или ООО). При этом ты не сможешь предъявить претензии мастеру, оказавшему некачественную услугу. Если владелец Салона (фирмы, а не помещения) сдает рабочие места в аренду мастерам и на работу салона поступает жалоба, претензии будут предъявляться именно к организации и ее владельцу, независимо от того, кто из арендаторов оказал некачественную услугу;
• Арендатор сам отвечает за качество услуг, скорость работы, стерилизацию инструментов, наличие сертификатов и медкнижки. При любой проверке Арендатор и Арендодатель будут рассматриваться как разные субъекты предпринимательства. Однако если проверяющий сотрудник выяснит, что нарушения арендатора являются следствием нарушений арендодателя, последний также будет привлечен к административной ответственности. Например, стерилизация инструментов не проводилась, так как переданный в пользование автоклав был не исправен, но арендодатель не устранил поломку.

Что прописать в договоре аренды места для работы:

• Имущество. Сохранность мебели, оборудования, если оно предоставляется, правила обращения с испорченным или вышедшим из строя имуществом. Все предметы мебели, техника и инструменты передаются арендатору по акту приема-передачи;
• Обязательства. Действия Арендодателя при нарушении сроков выплат или их отсутствии;
• Расторжение. Причины, по которым соглашение расторгается в одностороннем порядке. Например, нарушение условий договора, графика выплат.

Какой договор заключать лучше всего, зависит от конкретной ситуации и преследуемой цели. Безоговорочное правило только одно – любые отношения с сотрудниками должны быть оформлены. Остались вопросы по договорным отношениям? Задавай их в комментариях.

Срочный и на неопределенный срок

Поэтому можно сказать, что ТК РФ выделяет только 2 вида трудовых договоров: срочный и на неопределённый срок.

Причем договор на неопределённый срок является приоритетным (ст. 58 ТК РФ). Такой договор заключается по умолчанию, если отсутствуют основания, указанные в ст. 59 ТК РФ.

Поэтому если вы, как руководитель, раздумываете, какой вид договора (срочный или на неопределённый срок) использовать, то необходимо понимать, что по своему усмотрению работодатель срочный договор использовать не может. Это применение возможно только по основаниям, предусмотренным в ст. 59 ТК РФ.

Но если вы знаете, что такие основания у вашей компании есть, то компания вправе заключить с работниками срочные договоры.

При этом необходимо учесть, что если основания ч.1 ст. 59 ТК РФ используются без согласия работников, то при заключении срочного трудового договора по основаниям ч.2 ТК РФ необходимо предварительно получить согласие работника на применение именно этого вида договора.

Основания для срочного трудового договора

Наиболее частые основания, используемые бизнесом для оформления срочного договора (ст. 59 ТК РФ):

• Если в компании отсутствует работник (длительная болезнь, декретный отпуск), то можно смело пригласить работника по срочному договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (аб. 2 ч. ст. 59 ТК РФ). В договоре следует указать ФИО конкретного работника, вместо которого принят данный работник.
• Если вы точно уверены, что трудовые отношения продлятся не более 2 месяцев, то это основание, предусмотренное аб.3 ч.1 ст. 59 ТК РФ
• Широко используется строительными, производственными организациями основание в аб.6 ч.1 ст. 59 ТК РФ: для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
• Нередко использование и аб.8 ч.1 ст. 59 ТК РФ, особенно его второй части: с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В данном случае для снижения риска следует указать ссылку на договор с заказчиком, во исполнение которого принимается данный работник.
• Что касается 2-ой части ст. 59 ТК РФ, то если численность вашей компании не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек), то смело заключайте срочный договор, так как вы – работодатель — субъект малого предпринимательства. Однако если работник не соглашается с таким видом договора, придется либо согласиться с ним, либо искать другого работника (аб.2 ч.2 ст. 59 ТК РФ).
• То же самое касается заключения трудовых договоров с пенсионерами. Обратите внимание, срочный договор можно заключать только с новыми работниками- пенсионерами (аб.3 ч.2 ст.59 ТК РФ). Переоформление договора на срочный уже с работающими у вас пенсионерами не предусмотрено.
• Можно заключить срочный договор с генеральным директором (если вы учредитель компании), с его заместителями, с главным бухгалтером (аб.8 ч.2 ст.59 ТК РФ)

Другие абзацы ст. 59 ТК РФ используются работодателями значительно реже.

Срочность договора обязательно необходимо указать в договоре. При этом следует не только указать на срочность, но и сделать ссылку на конкретный абзац ст. 59 ТК РФ и переписать его из ТК РФ.

Если возможно указать дату окончания, то нужно это сделать в отдельном пункте трудового договора. Если определить дату не представляется возможным (например, неизвестно, когда выйдет отсутствующий работник), то подразумевается факт, с которым связно окончание срока (в данном случае – выход основного работника на работу).