Zarplatto.ru

Кадровая политика организации: основы работы с персоналом

Сущность и назначение кадровой политики

При осуществлении любой деятельности используется важнейший ресурс, именуемый персоналом. По отношению к персоналу применяется совокупность мер, направленных на упорядочение и организацию его деятельности. Эта совокупность мер именуется кадровой политикой.

Кадровая политика представляет собой совокупность норм и правил, способствующих приведению человеческого ресурса в соответствие со стратегией развития управляемой системы.

Цели и задачи кадровой политики

Кадровая политика направлена на достижение следующих целей: обеспечение эффективной организации процесса сохранения и обновления качественного и численного персонального состава согласно потребностям управляемой системы.

Кадровая политика призвана обеспечивать решение следующего комплекса задач:

  • во-первых, обеспечение всех участков деятельности управляемой системы рабочей силой соответствующей квалификации;
  • во-вторых, оптимизация кадрового состава в ключевых структурных подразделениях;
  • в-третьих, эффективное использование мастерства и потенциальных возможностей каждого сотрудника;
  • в-четвертых, формирование организационной культуры, объединяющей персонал и обеспечивающей его готовность к поддержке решений руководителей для обеспечения достижения заявленных целей;
  • в-пятых, стимулирование и поддержка стремления каждого сотрудника на сохранение благоприятного климата в коллективе;
  • в-шестых, формирование мотивации сотрудников на высокопроизводительный и эффективный труд;
  • в-седьмых, удовлетворение интересов различных групп персонала.

В качестве особой задачи кадровой политики можно отметить задачу подготовки ответов на различные вопросы коллектива, связанные с процессом управления персоналом. Руководители всех функциональных подразделений должны держать в постоянном фокусе задачи кадровой политики, поскольку каждый из них нуждается в поиске и эффективной расстановке сотрудников.

Цели политики управления персоналом

Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:

  1. Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.
  2. Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.

То есть, в основе КПП лежит совмещение личностных интересов работников с коллективными целями организации. Также цели кадровой политики делят на две категории:

  1. Экономические. Их ставят для того, чтобы повышать прибыли предприятия.
  2. Социальные. Они нужны для формирования командного духа и роста мотивированности работников.
Помните и о такой важной цели КПП, как создание работникам условий, гарантированных государством. Ни одна система работы с персоналом не может нарушать установленные законом права и обязанности тружеников. Если кадровая политика организации идет вразрез с действующим законодательством, это повод для обращения в ГИТ.

5 принципов кадровой политики организации

Эффективность кадровой политики организации во многом зависит от того, соблюдены ли основные принципы работы с персоналом. Вот эти принципы:

  1. Эффективность. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию КПП должны покрываться доходами от экономической деятельности.
  2. Комплексность. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала.
  3. Системность. То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот результат.
  4. Методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов.
  5. Инновационность. Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Распространенное название принципа — научность.

Кадровая политика предприятия: какие факторы влияют

Влияние на системы работы с персоналом оказывают как внешняя среда, так и внутренняя обстановка на предприятии.

В числе внешних факторов воздействия:

  • Общеэкономическая ситуация. В периоды экономического подъема общества у работодателей появляются широкие возможности для расширения штата, повышения его профуровня, различных поощрений. В периоды кризисов политика меняется на противоположную.
  • Ситуация на рынке труда. Если он перенасыщен нужными кадрами высокой квалификации, подход к подбору один, и совсем другой, если на рынке кадровый дефицит.
  • Научно-технический прогресс. Изменения в техническом оснащении оказывают прямое влияние на политику управления кадрами: в одних работниках потребность отпадает, в других растет; меняется принцип распределения человеческих ресурсов.
  • Законодательная база. Условия, оплата и другие аспекты организации труда напрямую зависят от законодательства. Закон и локальные нормативные акты — главные субъекты кадровой политики организации.

К внутренним факторам влияния относят:

Цели предприятия. Изначально формирование кадровой политики предприятия происходит именно с ориентиром на экономические цели компании. Если в процессе деятельности эти цели меняются, политика тоже терпит изменения.

Структура компании. Большинство современных предприятий имеют гибкую структуру, чтобы отвечать требованиям рынка. Методы управления персоналом могут меняться при модификации структуры.

Кадровый потенциал. Это наглядный пример того, что кадровая политика организации похожа на дорогу с двусторонним движением. С одной стороны, она определяет методы работы с кадрами. С другой, личностные и профессиональные характеристики работников во многом определяют КПП.

Виды кадровой политики организации

Четко ограниченного списка типов кадровой политики нет: каждый работодатель строит работу с персоналом, опираясь на потребности компании, свой опыт и многие другие факторы. В современной практике «прижилось» деление КПП на типы по степени открытости и методу реализации. Рассмотрим их подробнее.

По методу реализации

Здесь имеется в виду не только способ внедрения политики в производственную жизнь, но и отношение к ней руководства.

Пассивная. Это, скорее, деликатное название отсутствия какой-либо рабочей кадровой политики. В этой реализации нет системного подхода, прогнозирования и контроля работы с персоналом. В компании действует принцип управления «по вертикали», от непосредственных начальников к подчиненным. Дополнительных затрат и ресурсов для развития штата не требуется. Кажется, что пассивная политика нехороша? Есть предприятия, где она предпочтительна. Например, на тех, которые оказывают услуги с применением недорогой рабочей силы (уборка территорий, сбор урожая и др.).

Обязательно почитайте!  Расстояние от теплицы до забора соседа: на каком ставить, по закону

Реактивная. Эту реализацию выбирают руководители, которые понимают важность работы с кадрами, но не готовы вкладывать в нее много времени и ресурсов. Управление персоналом происходит по такой схеме: возникла ситуация, требующая вмешательства — следуют решения. То есть такая кадровая политика предусматривает лишь реакцию на конкретное событие. Прогнозирования и анализа нет. Такой подход оправдан на малых предприятиях с небольшим штатом.

Превентивная. В этой политике к списку инструментов добавляется прогнозирование. Именно на его основании и строится система управления персоналом. Достоинство подхода в том, что при правильной реализации он обеспечивает компании хорошую стабильность, однако если прогноз окажется ошибочным, политика не даст желаемого результата. Этот вариант хорош для организаций, где высока вероятность нештатных ситуаций и прогнозирование затруднено.

Активная. Это выбор руководителей, которые максимально заинтересованы в эффективном управлении кадрами. Учитываются все аспекты работы с персоналом, включая подбор, прогнозирование, реагирование на типичные и нетипичные ситуации. При этом разработка кадровой политики организации требует системного подхода и подразумевает ощутимые затраты на исследования, реализацию и анализ. Активная КПП может быть:

  • Рациональной, когда руководство четко осознает возможные последствия своих решений. Основной акцент — на прогнозировании и контроле. Хорошо работает на предприятиях с четкой структурой и строгим регламентом деятельности и хуже в компаниях с гибкой внутренней организацией.
  • Авантюристической, когда руководитель так же, как в предыдущем случае, полностью заинтересован в разработке и реализации КПП, но опирается больше не на прогноз, а на гибкое реагирование. Такая политика характеризуется меньшей предсказуемостью и ее сложнее реализовать. Но она дает отличные результаты, если менеджеры высшего звена обладают высоким профессионализмом.

По степени открытости

Эти типы кадровой политики организации зависят от источника привлечения работников. Если персонал разных уровней активно набирается извне, значит политика открытая. Когда компания нанимает, предпочтительно, кадры низшего звена, а потом двигает их по карьерной лестнице, говорят, что политика закрытая. У каждого варианта есть свои особенности.

Открытой кадровой политике свойственно:

  • Поиск на внешнем рынке труда работников на любые должности, всех уровней.
  • Большие возможности для найма высокопрофессионального персонала.
  • Адаптация нового персонала требует определенного времени и усилий.
  • Для профессионального роста кадров используются внешние учебные заведения или программы повышения квалификации.
  • Карьерный рост затруднен, так как руководству проще нанять специалиста с рынка, чем растить своего.
  • Мотивационные инструменты и стимулы прямые: финансовые поощрения или дисциплинарные наказания.

При закрытой КПП:

  • Извне приглашают, в основном, работников на низшие должности.
  • Много возможностей для карьерного роста: руководство двигает собственные кадры с низов на руководящие посты.
  • Сотрудники вовлечены в корпоративную культуру, это облегчает адаптацию.
  • Работники мотивированы не только финансово, а еще и морально.
  • Из-за отсутствия внешних кадровых вливаний профессиональное развитие персонала может быть замедлено.
Выбор кадровой политики во многом зависит от состояния рынка труда. Если рынок развит и изобилует профессионалами высокого уровня, хорош открытый тип. Он позволяет работодателям быстро решить основные кадровые задачи, хоть и не стимулирует лояльность персонала. Если на рынке наблюдается дефицит кадров, лучшие результаты дает закрытая политика. К тому же она помогает формировать командный дух.

Типы кадровой политики по методу реализации

Кадровая политика неоднородна. Ее можно классифицировать по-разному. Чаще всего различают превентивную, реактивную, пассивную и активную.

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная

Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.

В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.

Реактивная

Реактивная кадровая политика подразумевает оперативное применение руководством различных кадровых мероприятий и решений в ответ на складывающиеся ситуации, требующие реагирования. Это минимизирует (или даже полностью исключает) такой процесс, как планирование.

Реактивная кадровая политика приемлет лишь конкретный результат и его последствия. Она максимально эффективна с относительно небольшим штатом сотрудников, в постоянно изменяющейся сфере деятельности, но успешно применяется многими юрлицами, не соответствующими этим критериям.

В целом, данная политика достаточно экономна и стабильна.

Превентивная

Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

  • осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
  • разрабатывают программы на случай кризисов;
  • анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
  • могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
  • формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

  1. Рациональная активная кадровая политика – в основе принимаемых мер лежат выводы, сделанные на основе осознаваемых кадровых механизмов, в результате постановки «диагноза» и обоснованного прогнозирования. Рациональный способ управления персоналом предусматривает не только возможность устанавливать необходимые принципы и правила воздействия на кадры, но и менять их при необходимости экстренного реагирования на изменившуюся ситуацию. При таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено необходимым количеством исполнителей, квалификация которых максимально ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на развитие и рост в долгосрочной перспективе.
  2. Авантюрная активная кадровая политика. Стремление влиять на кадры превышает обоснованные и осознаваемые сведения о сложившейся с ними ситуации. Диагностика состояния персонала не проводится или проводится недостаточно объективно, средств для долгосрочного прогнозирования в этой сфере нет или они не применяются. Однако, цели кадрового развития ставятся и программы для их реализации разрабатываются. Если они основаны на в целом правильном, хоть и интуитивном представлении о кадровой ситуации, такая программа может применяться достаточно эффективно. Сбой возможен, если вмешаются неожиданные факторы, спрогнозировать которые не представлялось возможным.
    Главная слабость этого типа управления – недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов, например, неожиданного изменения в рыночной ситуации, перемены в технологиях, появлении конкурентоспособной продукции и т.п.
Обязательно почитайте!  Какие нужны документы для покупки земельного участка, жилого и садового дома, дачи в СНТ

Принципы классификации кадровой политики

  1. Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:
    • пассивная;
    • реактивная;
    • превентивная;
    • активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
  2. Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:
    • открытую;
    • закрытую.

Как работодателю осуществлять кадровую политику и подбор кадров?

Основные направления кадровой политики

Поскольку кадровая политика, как мы уже выяснили, это свод правил, принципов, механизмов взаимодействия с работниками, а также работников друг с другом, ожидаемо, что основными направлениями кадровой политики организации являются векторы деятельности кадрового отдела (отдела по работе с кадрами, HR-отдела, названий у него много).

Речь о:

  1. Найме и эффективном распределении подчиненных на должности. Грамотная кадровая политика позволяет не просто закрыть потребность в работниках, но и сделать это максимально продуктивно, предотвратить текучку и дополнительные расходы. Реализующие ее лица должны придерживаться принципа соответствия навыков, опыта работника выдвигаемым профессией и управленцем требованиям, объема задач ‒ квалификации рабочих единиц. Кроме этого, современные реалии требуют учитывать индивидуальные особенности и склонности соискателей.
  2. Контроле и управлении коллективом. Данный вектор отдел кадров разделяет с администрацией. Независимо от типа и вида его реализации, работодатель должен удовлетворять потребности персонала, соблюдать права работников. Даже когда интересами юрлица придется несколько поступиться ввиду субъективных факторов, такой принцип позволит добиться эффективности функционирования и сохранить слаженный коллектив.
  3. Мотивации и стимулировании работников. Внимание управленца и отдела кадров в контексте данного направления кадровой политики должно быть сфокусировано на разработке алгоритмов стимулирования и мотивирования персонала. Если второе понятие чаще всего включает материальные рычаги воздействия (оплату труда, премирование, санкции и так далее), то мотивация может совершенно не касаться финансового аспекта работы. Это больше о достижении человеком личных целей (успешность, признание, самоотдача) и одновременно с этим – целей компании. Многие отечественные предприниматели упускают из виду данное направление работы с подчиненными, и зря. Да, премирование сотрудников за их успехи фактически снизит прибыль, но увеличит эффективность труда, что в будущем может вывести доходность на новый уровень. То же самое можно сказать и про комнаты отдыха, оплату спортивных занятий и так далее.
  4. Аттестации и оценке эффективности подчиненных. Мало нанять хороших сотрудников, контролировать и поощрять их. Спустя время возникает необходимость оценить их старания и навыки. Для этого проводится аттестация и оценка. Их можно реализовать как своими силами, так и привлекая сторонних специалистов. Главное – проверяющие должны быть максимально объективными, незаинтересованными в успешности либо провале отдельных сотрудников. На помощь им приходят заранее разработанные критерии оценивания.
  5. Развитии подчиненных. Эффективная политика кадров уже создает условия для их эффективного и непрерывного развития. При этом не должны нарушаться принципы законности, саморазвития и справедливости. В противном случае политику стоит пересмотреть.
  6. Создании кадрового и административного резерва. Об этом направлении многие отечественные предприниматели и подавно забывают. И зря. Эффективно выстроенная кадровая политика всегда даст готовые решения на случай потери ценных кадров, базирующиеся на принципах конкурсности, ротации, подготовки и оценки.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

  • баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
  • оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
  • повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
  • мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
  • осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

Рассмотрение кадровой политики с позиций системного подхода требует «движения» минимум по двум направлениям. Первое направление заключается в определении элементов, образующих систему «кадровая политика», второе направление раскрывает целевую ориентированность такой системы.

Принципиальные основы осуществления и реализации кадровой политики

В основе разработки, осуществления реализации кадровой политики находится ряд принципов, к числу которых можно отнести следующие:

  • Принцип научности, подразумевающий использование различных научных разработок в сфере управления персоналом для обеспечения максимального социального и экономического эффекта кадровой политики;
  • Принцип комплексности, подразумевающий охват кадровой политикой всех направлений кадровой деятельности и категорий персонала;
  • Принцип системности, подразумевающий учет взаимосвязей и взаимозависимостей между отдельными элементами кадровой политики. Принцип системности проявляется в необходимости ведения учета и социального и экономического эффекта осуществляемых кадровых мероприятий, оказывающих влияние на конечные результаты деятельности управляемой системы;
  • Принцип эффективности, подразумевающий сопоставление любых затрат на осуществление кадровых мероприятий с результатами, достигнутыми по их реализации. Оправданность мероприятий кадровой политики напрямую зависит от степени их окупаемости;
  • Принцип методичности, состоящий в качественном анализе избранных вариантов решения относительно управления персоналом.

Порядок разработки и совершенствования кадровой политики

На практике за разработку кадровой политики ответственно высшее руководство. Процесс многоступенчатый и кропотливый. Он включает такие этапы:

  1. визуализация стратегических целей работодателя, составление плана развития компании;
  2. разработка принципов кадровой политики, её приоритетов, а также определение слабых и сильных сторон с учетом всех факторов;
  3. изыскание или высвобождение средств для реализации кадровой политики (оценка активов, денежных средств, направляемых на реализацию кадровой политики для её финального утверждения);
  4. утверждение кадровой политики, ее документирование в локальных нормативах;
  5. донесение кадровой политики до подчиненных;
  6. оперативные корректировки политики, формирование соответствующих планов;
  7. реализация оперативных планов и использование методов кадровой политики;
  8. оценка и анализ.

Что касается совершенствования разработанной политики, оно должно базироваться на комплексном анализе и требовать определенных временных (нередко – еще и материальных) затрат.

Заключение

Резюмируя написанное, отметим, что кадровая политика предприятия это целый комплекс правил, механизмов и принципов взаимодействия подчиненных друг с другом, а также с руководством. Его разработка, наличие и активное использование позволяет избегать конфликтных ситуаций, поддерживать дружественную рабочую атмосферу, повышать эффективность деятельности юрлица и лично каждого члена коллектива.

Источники
  • https://spravochnick.ru/gosudarstvennoe_i_municipalnoe_upravlenie/principy_celi_zadachi_kadrovoy_politiki/
  • https://profkadrovik.ru/articles/local-acts/bases-of-work-with-personnel-personnel-policy-of-the-organization/
  • https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/kadrovaya-politika.html
  • https://assistentus.ru/sotrudniki/tipy-kadrovoj-politiki/

[свернуть]

Ссылка на основную публикацию