- Сдельная оплата труда – что это такое
- Законодательное регулирование
- Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»
- Где применяется cдельная форма оплаты труда
- Виды сдельной оплаты труда работников
- Сдельно-премиальная оплата труда
- Прямая сдельная оплата труда
- Сдельно-прогрессивная оплата труда
- Аккордная оплата труда
- Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда
- Порядок перевода на сдельную оплату
- Целесообразность применения
- Трудовой договор со сдельной оплатой труда
- Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда
- Форма документа
- График работы при сдельной оплате труда
- Учёт выработки
- Дополнительные условия
- Как рассчитывается сдельная оплата труда
- Как устанавливается сдельная система оплаты труда на предприятии
- Зарплата за праздники
- Формирование вознаграждения
- Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда
Сдельная оплата труда – что это такое
Под сдельной оплатой труда в первую очередь подразумевается такой механизм реализации начисления сотрудникам заработной платы, при котором они получают её в непосредственной зависимости и с непосредственной привязкой к объему исполненных рабочих обязанностей. То есть – в пересчете на единицу произведенной продукции или оказанной клиентам и контрагентам организации, либо самой организации услуг. Данный механизм оплаты имеет глубокие исторические корни и является весьма распространенным во всем мире.
Правовое регулирование вопросов применения сдельной системы оплаты труда в России обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ не в полной мере. В частности, непосредственно данный режим труда практически не имеет специализированного регулирования. Упоминается он лишь в контексте следующих статей ТК РФ:
- Ст.150. Её принципами закладывается обязательность работодателя оплачивать труд сотрудников на сдельной системе в соответствии с их разрядом, а не со ставками для менее квалифицированного труда при его выполнении.
- Ст.153. Данной статьей устанавливается особый режим выплаты по сдельной оплате в выходные или праздничные дни в виде как минимум удвоения установленных ставок.
- Ст.271. Она регулирует порядок сдельной оплаты несовершеннолетних сотрудников при их сокращенном рабочем дне и позволяет устанавливать для таковых работников как стандартные ставки сдельной зарплаты, так и повышенные.
В то же время, достаточно учесть показатели МРОТ в установленных на предприятии нормативах выработки и при их несоблюдении у работодателя будет возможность уволить несправляющегося со своими обязанностями трудящегося. Либо же многие предприниматели устанавливают нормативы сдельно-окладного труда, когда МРОТ выплачивается работникам в полной мере, а сдельные ставки действуют на продукцию после достижения нормами выработки уровня МРОТ.
В остальном же сдельная система оплаты, учитывая вышеозначенные аспекты ее регулирования, является допустимой для применения в бизнесе. При этом фактически сдельная форма заработной платы считается разновидностью тарифной оплаты труда. То есть, она устанавливается в соответствии с рекомендациями и нормативами общегосударственных справочников для трудящихся. Однако отдельные элементы и принципы сдельного труда могут присутствовать и в случае применения бестарифной системы или бальной системы.
Законодательное регулирование
Регулированию вопросов оформления и заключения трудового договора посвящена глава 11 ТК РФ.
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в договор обязательно должны быть включены условия относительно оплаты труда, включая должностной оклад или тарифные ставки. Причем указаны должны быть конкретные цифры, а не просто ссылки на внутренние документы компании (например, на Положение об оплате труда или штатное расписание).
Это связано с тем, что изменять условия этих документов работодатель может в единоличном порядке (то есть без согласования с подчиненным). Изменение же условий трудового договора возможно только по согласию обеих сторон. В случае невыполнения этого требования работодатель будет оштрафован по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства.
Согласно ст. 135 ТК РФ, руководитель имеет право самостоятельно выбирать и утверждать у себя на предприятии систему оплаты. Например, делать это он может при помощи:
- коллективного договора;
- соглашений;
- различных нормативных актов.
Единственным требованием при этом является соблюдение действующего законодательства и гарантий, которые установлены работнику. Эти гарантии могут устанавливаться:
- Трудовым кодексом;
- федеральными законами;
- указами Президента;
- постановлениями Правительства;
- местными нормативно-правовыми актами и т. п.
Например, они могут касаться минимального размера заработной платы, периодичности ее выплат и т. п. Также общим вопросам оплаты труда посвящены ст. 131 и 132 ТК РФ.
Только в ст. 150 ТК РФ указывается, что сотрудникам, работающим по такой системе, оплата труда должна происходить на основании расценок, установленных для работ различной сложности. Поэтому для определения сущности и особенностей ее применения необходимо обратиться к анализу экономической литературы и другим источникам, которые посвящены этому вопросу.
Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»
Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.
Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в трудовом договоре. Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.
Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.
Тарифная сетка — тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).
Где применяется cдельная форма оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда применяется для многих видов деятельности, где работодателю важно мотивировать сотрудника за повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы.
Виды сдельной оплаты труда работников
Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.
Рассмотрим основные ее виды с примерами:
Сдельно-премиальная оплата труда
Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.
В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.
Прямая сдельная оплата труда
По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.
Пример:
Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.
За месяц она сшила 500 рубашек.
Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.
Сдельно-прогрессивная оплата труда
Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам.
Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.
Пример:
Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.
Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.
С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.
Аккордная оплата труда
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.
При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.
Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.
Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.
Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.
Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.
Пример:
С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой
Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда
Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.
Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.
Пример:
Визажист салона красоты имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день к нему не придет ни один клиент. При этом работник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.
Порядок перевода на сдельную оплату
Заработная плата, ее размер, условия формирования и порядок выплаты являются условиями трудового договора с работником. Сдельная работа осуществляется сотрудниками организации лишь в том случае, когда такая форма оплаты закреплена в трудовом договоре. Но работодателем на основании ст. 74 ТК повременные работники могут быть переведены на сдельную оплату. Для этого необходимо выполнить следующие действия:
- Издание приказа о переводе соответствующих категорий работников на сдельную оплату труда.
- Составление и утверждение Положения о сдельной заработной плате.
- Ознакомление заинтересованных работников под личную подпись с обоими локальными правовыми актами за 2 месяца до вступления изменений в форме оплаты в силу.
- Внесение изменений в трудовые договоры в форме дополнительных соглашений.
При согласии работников (если они получены в письменной форме) переход на такую форму оплаты может быть осуществлен и до истечения 2-хмесячного срока.
Целесообразность применения
Личная материальная заинтересованность, прозрачность расчёта вознаграждения, зависящего от конкретного объёма производства или реализации, используется для расчёта заработной платы:
- производственных рабочих, занятых выпуском продукции;
- менеджеров сферы продаж и привлечения клиентов;
- творческих лиц, занимающихся интеллектуальной работой;
- продавцов и реализаторов розничной сети.
Сфера применения требует возможности предприятия обеспечить точный расчёт произведенного объёма или внесённого вклада в количественном и качественном выражении, поскольку количество является главным мотивирующим фактором, а отсутствие качества аннулирует количество и влечёт материальную компенсацию.
Схема стимулирует работника на обучение нюансам деятельности, поскольку под производственным браком понимает не только выпуск дефектной детали, но и отсутствие реализации вследствие ненадлежащего качества консультационных услуг потенциальному покупателю, недостатка знаний в информационной сфере.
Использование оптимально для предприятий при наличии следующих условий:
- узкого спектра услуг;
- имеющейся возможности чёткого нормирования трудового процесса и распределения обязанностей на основе профессионализма и квалификации;
- способности качественной оценки результата на каждой стадии выполнения производственного цикла.
Трудовой договор со сдельной оплатой труда
Переходу на сдельную форму расчета заработной платы должно предшествовать внесение в трудовой договор с работником условия о сдельной оплате труда (образец приведен ниже). Для этого работодатель подготавливает форму дополнительного соглашения в двух экземплярах и предлагает на подписание работнику. После проставления подписей и печати организации (при ее наличии) и истечения предусмотренного законом 2-хмесячного срока такое дополнительное соглашение вступает в силу и изменяет первоначальный трудовой договор.
Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда
Каждый трудовой договор (сдельная оплата труда) требует от работодателя определенных нюансов при составлении. В частности, в нем обязательно нужно предусмотреть то, как будут оплачиваться праздничные нерабочие дни, а также установить расценки. Так как нормами статьи 57 ТК РФ прямо предусмотрена обязанность работодателя указать в контракте с работников все условия оплаты труда, а именно:
- размер тарифной ставки (должностного оклада) работника,
- доплаты,
- надбавки и поощрительные выплаты,
- расценки за единицу произведенной продукции или выполненной работы (услуги).
Однако допускается, чтобы в документе содержались отсылки на внутренние локальные акты, которыми на предприятии установлены расценки за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу) и нормы выработки. В этом случае в тексте ТД можно написать такую фразу:
Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ.
В этом случае работник, с которым заключен ТД, должен быть ознакомлен с приказом или другим локальным актом под роспись в момент трудоустройства. При этом важно помнить о том, что в соответствии с требованиями статьи 136 ТК РФ заработную плату работникам со сдельной оплатой труда нужно платить в общем порядке, а именно не реже двух раз в месяц, с интервалом не более 15 дней между выплатами.
Форма документа
Любой ТД должен быть обязательно заключен в письменной форме и заверен подписями руководителя организации-работодателя и самого работника. Устное заключение такого контракта законодательством не предусмотрено. Типовая форма ТД законодательно предусмотрена только для микропредприятий (утверждена постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858), однако при желании ее могут использовать и все остальные работодатели. Этот шаблон удобен тем, что в нем уже предусмотрены все действующие нормы ТК РФ и других законодательных актов, так что это удачный образец трудового договора. Сдельная оплата (2017) в его разделе о зарплате должна быть прописана самой организацией.
График работы при сдельной оплате труда
Обычно график работы устанавливается в индивидуальных или коллективных трудовых договорах, локальных нормативных актах. Документы содержат следующие сведения:
- стандартная продолжительность рабочей недели;
- ненормированный вариант работы;
- продолжительность ежедневного выполнения обязанностей;
- время начала и окончания каждой смены;
- перерывы;
- общее количество смен на протяжении суток;
- порядок чередования рабочих дней с нерабочими.
Главное – вести учет времени, отработанного каждым из сотрудников. Табель учёта и расчёта оплаты труда – основные документы, на которые опираются в таких ситуациях.
Табели подписываются руководителями структурных подразделений, а потом передаются бухгалтерии. На основании документов проводятся финальные расчеты.
Учёт выработки
Главным показателем, сопровождающим сдельную систему, считается норма выработки – определённое количество производимых или реализованных единиц в конкретный период. На основании статьи 160 ТК РФ показатель устанавливается в соответствии с:
- техническим уровнем оснащённости оборудованием;
- внедрённым технологическим процессом;
- организацией индивидуального труда и производства.
Показатель подлежит пересмотру при совершенствовании технологического процесса, внедрения новой современной техники, работе исключительно с использованием оборудования, не устаревшего морально или физически, что обуславливает рост производительности труда.
Достижение высокого уровня выработки отдельным лицом за счёт индивидуального мастерства и инноваций при подходе к работе не является основанием для пересмотра показателя в целом по предприятию, предусматривая премиальные выплаты конкретному сотруднику в качестве компенсаций за перевыполнение плана.
Организация документооборота обязана обеспечить индивидуальный контроль количества и качества выпускаемой продукции конкретным работником для оценки труда в денежном эквиваленте. Это могут быть наряды с указанием заказов, доставочные маршрутные листы, информация об отгрузке продукции в товарно-транспортных сопроводительных накладных и т.д.
Дополнительные условия
Образец трудового договора обязан содержать конкретизацию информации:
- при работе по сменному графику;
- при исполнении трудовых обязанностей в выходные и праздники;
- в случае возникновения простоев с разделением степени вины;
- при форс-мажорных обстоятельствах.
При использовании сдельной оплаты важно исключить противоречия между информацией, содержащейся в индивидуальном договоре, локальных внутренних нормативных документах и законодательных актах. Необходимым условием является внедрение документов, позволяющих контролировать количественные и качественные показатели в разрезе каждого сотрудника, иначе система не соответствует отнесению к сдельной по определению.
Как рассчитывается сдельная оплата труда
При определении размера зарплаты, начисленной по сдельной оплате труда, учитываются такие понятия, как норма выработки, тарифная ставка или оклад, расценка и тарифная сетка.
Тарифная ставка – это минимальная месячная оплата труда при указанном уровне квалификации. Она прописывается в трудовом договоре и является лишь частью начисляемой зарплаты.
Расценка – это сумма дохода за единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Под тарифной сеткой понимается тарификация исходя из сложности работы и уровня квалификации.
При сдельной оплате труда важное значение придается установлению сдельных расценок, которые определяют единицу результата труда. Например, стоимость произведенной детали.
Например, расценка сотрудника установлена как 50 р. за единицу продукции. За месяц он произвел 250 деталей. Его зарплата составит 12500 р.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда зарплата сотрудника будет рассчитана так:
сдельная расценка за 1 единицу * объем выполненных работ + премиальные за перевыполнение плана (они определяются как объем продукции сверх плана * премиальная расценка).
При сдельно-прогрессивной форме расчет будет таким. Токарь произвел за месяц 350 деталей при норме в 200 ед. За каждую деталь в пределах норматива ему платят по 80 р. за деталь, сверх нормы – 100 р. Основная зарплата составит 16000 р. (80 * 200). Его премия – 15000 р. (150*100). Общая зарплата составит 31000 р.
Пример расчета при сдельно-повременной системе: дневная норма выработки фрезеровщика составляет 150 деталей. Дневная ставка по данному тарифу составляет 1500 р. За месяц сотрудник произвел 2700 деталей. Первоначально определяется средняя стоимость за единицу произведенной продукции: 1500 / 150 = 10 рублей. Месячный заработок сотрудника составит 27000 (2700 * 10).
Конкретная формула будет зависеть от специфики подсчета сдельной зарплаты.
Как устанавливается сдельная система оплаты труда на предприятии
Если предварительная оценка показала работодателю, что сдельная форма оплаты труда является наиболее эффективной, и он может должным образом организовать учет, то ему следует первоначально установить тарифную сетку и утвердить алгоритм расчета заработной платы и учета объема выполненных работ (оказанных услуг). Эти вопросы должны найти закрепление в локальных нормативно-правовых актах, принятых на предприятии, или их необходимо прописать в коллективном договоре.
Допускается также ознакомить сотрудника с порядком начисления заработка через подписание с ним дополнительного соглашения.
На основании ст. 74 Трудового кодекса повременные сотрудники могут быть переведены по решению работодателя на сдельную систему оплаты. Для этого требуется выполнить определенные действия:
- Издать приказ о переводе отдельных категорий сотрудников на сдельную форму оплаты труда.
- Составить и утвердить Положение о сдельной зарплате или иной нормативно-правовой акт.
- Ознакомить сотрудников с локальными нормативно-правовыми актами за 2 месяца до того момента, как они вступят в законную силу.
- Внести изменения в трудовые договоры сотрудников через подписание с ними дополнительного соглашения. Оно готовится в двух экземплярах, один – передается сотруднику.
Применение сдельной оплаты труда не обозначает, что работодатель не должен контролировать нахождение сотрудника на своем рабочем месте в рабочее время. Нахождение на рабочем месте является обязанностью каждого работника, а работодатель должен контролировать, чтобы указанное требование соблюдалось по ст. 91 Трудового кодекса.
Таким образом, выбор формы вознаграждения является важным вопросом функционирования организации. Наиболее привычной считается повременная формы оплаты с учетом оклада. Но когда работодателю нужно мотивировать сотрудника на повышение результативности, то нужно вести количественный учет выполненной работы и внедрять сдельную оплату труда. При сдельной оплате труда заработок сотрудника напрямую зависит от объема выполненных им работ. Сдельная форма оплаты труда обладает своими преимуществами и недостатками. Если работодатель выбирает данную форму оплаты, то он утверждает локальные нормативно-правовые акты, где регламентирован порядок начисления зарплаты. Также данная форма оплаты прописывается в трудовом договоре.
Зарплата за праздники
В ТД важно предусмотреть особенности выплат за праздничные дни в соответствии с нормами статьи 112 ТК РФ. Обычно за такие даты работникам, которые не работают на окладе, положено дополнительное вознаграждение. Порядок и размер доплаты обычно прописывают непосредственно в трудовом договоре, однако можно утвердить отдельный локальный акт, на который можно ссылаться в контракте. В этом случае работника необходимо знакомить с ним под подпись в момент оформления на работу. При этом такое дополнительное вознаграждение является частью оплаты труда.
Формирование вознаграждения
Условие о порядке начисления заработной платы относится к разряду существенных, обязательных для отражения в индивидуальном договоре. По выбору работодателя сдельный договор с работником обязан содержать конкретный размер установленной расценки и объём выработки либо включать ссылку к локальному нормативному акту, содержащему необходимую информацию в конкретике, что требует на стадии заключения индивидуального оформления договора ознакомления с внутренней документацией под роспись.
Вне зависимости от отражения в индивидуальном договоре конкретных размеров расценок или ссылки на локальные нормативные акты, предприятие обязано разработать положение о сдельной системе формирования вознаграждения, образец которого включает:
- категорию работ и привлечённых сотрудников;
- порядок и механизм начисления вознаграждения;
- установление и применение показателей выработки и алгоритм расчёта премиальных выплат.
Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда
Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям. Однако преимущества этой формы также неоспоримы.
Рассмотрим их:
Преимущества | Недостатки |
Вероятное резкое увеличение объемов выработки или продаж | Возможное ухудшение качества продукции ввиду спешки |
Воодушевление работника, он может почувствовать себя «мини-предпринимателем» благодаря контролю собственного заработка | Необходимость в стабильности всех условий для оптимальной работы (материалы и т. д.) |
Возможность отслеживать работу каждого в индивидуальном порядке | Появление нежелания у работника тратить время на что-либо еще, кроме сдельной работы (например, убирать рабочее место, чистить оборудование) |
Возможность вызвать у сотрудников соревновательный азарт, повысить общий тонус в коллективе | Возможное нарушение этапов технологического процесса |
При бригадной аккордной системе – повышается взаимовыручка, так как весь коллектив заинтересован в скорейшем окончании работ | Возможное нарушение норм безопасности |
Толчок к саморазвитию, если увеличение выработки зависит от личностных качеств работника | Отсутствие экономии расходных материалов |
Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации. Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах. Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.
- https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/sdelnaya-oplata-truda-po-trudovomu-kodeksu-rf.html
- https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/dogovor/kak-vklyuchit-uslovie-o-sdelnoj-sisteme-oplaty.html
- https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/sdelnaya-oplata-truda/
- https://www.audit-it.ru/terms/trud/sdelnaya_oplata_truda.html
- https://trud.guru/zarplata/sdelnaya-oplata-truda.html
- https://zakon-dostupno.ru/oplata/sdelnaya-oplata-truda-v-trudovom-dogovore/
- https://clubtk.ru/forms/trudovoy-dogovor/razrabatyvaem-trudovoy-dogovor-so-sdelnoy-oplatoy-truda
- https://naimtruda.com/dogovor/obrazets-trudovogo-dogovora-so-sdelnoj-oplatoj-truda.html
- https://pravo.team/trudovoe/oplata/sdelnaa.html