Zarplatto.ru

Уведомление о сокращении штата: Образец (бланк), сроки уведомления, примеры, процедура

Содержание

Трудовой кодекс: сокращение численности или штата работников

Для начала рассмотрим, что говорит про сокращение численности или штата работников Трудовой кодекс. Различают два понятия:

  • сокращение штата, то есть сокращение отдельных единиц из штатного расписания (например, если из штат­но­го рас­пи­са­ния ис­клю­ча­ют­ся струк­тур­ные под­раз­де­ле­ния или от­дель­ные долж­но­сти (как вакантные, так и за­ни­ма­е­мые ра­бот­ни­ка­ми));
  • сокращение численности — уменьшение числа работников аналогичных должностей (на­при­мер, если в со­ста­ве рекламного отдела было четыре ме­не­дже­ра по рекламе, а стало три, то предстоит увольнение по сокращению численности работников).

Процедура сокращения штата, а также условия ее осуществления регламентируется ТК РФ (процесс подробно рассматривается в ст. 180 ТК РФ).

Важно соблюсти порядок проведения сокращения численности и штата работников и выполнить все обязательные для работодателя действия во избежание нарушений. Любое отклонение от установленных законодательством правил может повлечь такие негативные последствия для нанимателя, как восстановление сокращенного сотрудника на трудовом месте, оплата вынужденного прогула сотрудника, штрафа и т. п. Поэтому оформляя сокращение численности или штата работников, следует быть очень бдительным.

Кого нужно уведомить?

В срок за два месяца (в некоторых случаях за три, когда речь идёт о массовом сокращении штата), работодатель обязан уведомить следующие стороны процесса:

  • самих сотрудников;
  • центр занятости населения;
  • профком (при наличии).

Работник

Работник, попавший под сокращение, уведомляется за два месяца до даты увольнения (до даты вступления в силу нового штатного расписания).

Законодательством не установлено унифицированной формы такого уведомления, но там обязательно следует прописывать дату предполагаемого увольнения и указать перечень предлагаемых вакансий с пометкой их месячных окладов.

Как правило, сотрудник получает на руки копию оригинала уведомления, а на экземпляре работодателя ставит подпись в ознакомлении и дату.

После этого у работника есть несколько вариантов дальнейших действий:

  • продолжать работать оставшиеся два месяца и рассматривать другие предложения по вакантным должностям, о которых работодатель обязан его извещать;
  • согласиться на одну из предложенных вакансий;
  • досрочно уволиться, не дожидаясь окончания второго месяца, получив при этом все полагающиеся компенсации;
  • воспользоваться возможностью отгулять все свои прошлые неиспользованные отпуска.

Как бы ни поступил в дальнейшем сокращаемый сотрудник, выбор всегда остаётся за ним. Поэтому здесь неправомерными считаются любым действия работодателя, связанные с давлением на сотрудника или организация перевода на другую должность без письменного согласия.

Профсоюз

По ст. 82 ТК РФ работодатель, принявший решение провести сокращение персонала, обязуется письменно оповестить не только выбранных сотрудников, но и комитет первичной профсоюзной организации, если таковая имеется.

Срок оповещения в этом случае такой же – за два месяца до даты увольнения, если сокращение не имеет признаки массовости. В письме указываются должности, которые предполагается сократить, а также к письму прилагается проект нового штатного расписания

Работники, выплачивающие членские взносы и состоящие в профсоюзе, сокращаются только в согласовании с первичной профсоюзной организацией, которая предоставляет своё мотивированное мнение о возможности сокращения этих лиц.

В ответ на уведомление профсоюз направляет работодателю выписку из протокола собрания, где указывает свои возражения или их отсутствие по поводу увольнения рассматриваемых работников.

Центр (служба) занятости

Законом предусматривается уведомление ещё одного органа – службы занятости населения.

Это делается для актуализации статистических данных, а также способствует ускорению трудоустройства уволенного сотрудника.

Работодателям юридическим лицам уведомлять ЦЗН следует в срок не менее 2 месяцев до предстоящего сокращения, а индивидуальным предпринимателям – за 2 недели

Законодательство не устанавливает определённую форму такого уведомления, но основные данные, которые должны быть в нём отражены, это:

  • поименный список сокращаемых;
  • их должность (профессия, специальность);
  • образование и опыт работы;
  • заработная плата.

За сколько месяцев предупреждают?

В общем случае законом установлено уведомление работников не менее чем за два месяца до сокращения. Это требование следует неукоснительно соблюдать.

Другой срок, не менее чем за три месяца, устанавливается для массовых сокращений.

Характер массовости определяют соглашения по отраслям или по территориям.

Эти критерии носят общие черты:

  • полная ликвидация организации с численностью персонала от 15 человек;
  • сокращение от 50 рабочих в месяц, от 200 за 2 месяца и от 500 за 3 месяца;
  • для малых населённых пунктов (менее 5 тысяч работающих граждан) – 1% сокращённых.

А также иные сроки предусмотрены для сезонных рабочих – не менее чем за неделю; для рабочих на срочном (до 2 месяцев) трудовом контракте – не менее чем за три дня.

Причина сокращения штата

Как правило сокращение штата происходит по причине:

  • оптимизации финансовых затрат на предприятии. Руководство не желает содержать работников, без которых вполне можно обойтись и направляет им соответствующее уведомление.
  • ликвидация компании – в этом случае под увольнение подпадают все без исключением члены трудового коллектива.
  • реорганизация компании – здесь сокращение может коснуться только части персонала.

Кто занимается составлением уведомления

Обычно задача по составлению и передаче уведомления о сокращении штата работников лежит на юрисконсульте, специалисте кадрового отдела либо секретаре организации. Иногда этим занимается и сам руководитель.

В любом случае, вне зависимости от должности, это должен быть человек, обладающий необходимыми знаниями Трудового и Гражданского кодексов РФ, а также хотя бы минимальным представлением о том, как писать подобного рода послания.

Процедура увольнения работников при сокращении

Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение работников в связи с сокращением численности работников (штата) в период распространения коронавирусной инфекции. При этом необходимо соблюсти специальную процедуру.

К сведению

Сокращение численности работников (штата) является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности работников уменьшают количество работников по определенной должности.

Процедура увольнения работников при сокращении предусматривает следующие действия.

Действия работодателя Примечание
Издать приказ о сокращении

Приказ составляется в произвольной письменной форме. В нем необходимо отразить:

– формулировку причины сокращения численности работников (штата);

– должности, подлежащие сокращению;

– лиц, ответственных за вручение уведомлений о сокращении и предложение вакансий в течение срока уведомления, сроки проведения этих мероприятий;

– иную необходимую работодателю информацию.

При возникновении судебных разбирательств работодателю нужно быть готовым обосновать решение о сокращении (Определение ВС РФ от 03.12.2007 №19-В07-34)
Определить категории сотрудников, которых нельзя сокращать

Нельзя сокращать (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ, п. 15, 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 №1):

– беременных женщин;

– женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

– одиноких матерей, воспитывающих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до 14 лет;

– лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет);

– единственных кормильцев детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;

– работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;

– лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).

К сведению: запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 №67-ФЗ нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании

Определить категории работников, имеющих преимущественное право остаться на работе

Перечень работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, законодательством не пре-дусмотрен. Чтобы его определить, необходимо создать комиссию, которая оценит, кто из работников имеет такое право.

Критерии оценки, кого из работников оставить на работе при сокращении, установлены в ст. 179 ТК РФ.

В первую очередь преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если производительность труда и квалификация равны, право остаться на работе получают:

– семейные – при наличии как минимум двух иждивенцев (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);

– единственные кормильцы в семье (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);

– лица, получившие во время работы трудовые увечья и профессиональные заболевания (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);

– лица, направленные для повышения квалификации без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);

– инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);

– сотрудники, которым предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Преимущественное право может быть предоставлено отдельными федеральными законами (например, лицам, которые получили или перенесли лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалидам вследствие этой катастрофы) (п. 1, 2 ч. 1 ст. 13, п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 №1244-1)

Уведомить увольняемых работников

Работников необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для некоторых работников установлены иные сроки уведомления:

– не меньше чем за семь календарных дней – для сезонных работников (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);

– не меньше чем за три календарных дня – для сотрудников, которые приняты на работу на срок до двух месяцев (ч. 2 ст. 292 ТК РФ)

Для оформления уведомления о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением используется произвольная форма. Уведомление составляется в письменной форме (ч. 1 ст. 180 ТК РФ) с указанием следующей основной информации:

– Ф. И. О. и должности работника, которому адресовано уведомление;

– причины увольнения;

– реквизитов приказа о сокращении;

– предложения работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам (для исполнения требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ при предложении вакансий);

– предложения работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка).

Если на момент вручения уведомления работодатель не провел оценку преимущественного права, в уведомление следует включить просьбу предоставить документы о наличии у работника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе (с указанием срока представления такой информации).

Для проставления работником подписи об ознакомлении можно (ч. 2 ст. 180 ТК РФ):

– либо включить в уведомление специальную графу;

– либо составить уведомление в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а другой будет храниться у работодателя (на втором экземпляре работник ставит подпись о получении и ознакомлении с документом).

Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей. Такой акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении.

Уведомление вручается лично каждому работнику. Если сделать это не представляется возможным (работник отказывается лично получить уведомление или он работает в филиале, который расположен в одной местности с головной организацией, но далеко от места ее нахождения), можно, в частности, направить уведомление по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении

Уведомить службу занятости

Уведомление о сокращении работников направляется в орган службы занятости в письменной форме как минимум за два месяца до увольнения. Информация предоставляется о каждом сокращаемом работнике. В частности, указываются его должность, профессия, специальность и квалификационные требования (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон РФ №1032-1)).

Если предполагается массовое сокращение, срок, в который нужно уведомить центр занятости, больше, а форма уведомления отличается от формы уведомления при обычном сокращении численности работников организации (штата).

Конкретная форма уведомления законом не установлена. Вместе с тем следует выяснить, не установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости (пп. 1 п. 1 ст. 7.1-1 Закона РФ

№1032-1). Если форма установлена, орган службы занятости вправе не принять уведомление работодателя, составленное в произвольной форме. В результате сроки сокращения могут затянуться.

К сведению: в Письме от 26.09.2016 № ТЗ/5624-6-1 Роструд рекомендовал использовать форму сведений о высвобождаемых работниках (приведена в приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 №99), в которую по усмотрению работодателя вносятся соответствующие дополнения, либо произвольную письменную форму, которая содержит все необходимые сведения о работниках

Уведомить профсоюз

Работодатель обязан в письменной форме сообщить о сокращении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности работников или штата может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Если планируется увольнение работников – членов профсоюза, нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить мотивированное мнение желательно за один месяц до планируемого увольнения работников. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК РФ (уволить работников можно не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения). Если данный срок пропущен, увольнение могут признать неправомерным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу №11-6384/2015, Определение Московского областного суда от 31.01.2012 по делу №33-2507)

Внести информацию в общероссийскую базу вакансий «Работа в России»

В целях включения информации о сокращении численности работников (штата) и возможном расторжении трудовых договоров в общероссийскую базу вакансий «Работа в России» работодателю необходимо сначала зарегистрироваться в этой базе (п. 2 Постановления Правительства РФ от 12.04.2020 №486).

Информация о высвобождении работников размещается в личном кабинете не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. При этом нужно соблюдать перечень и форматы данной информации, утверждаемые Минтрудом и Рострудом соответственно (п. 3 Постановления Правительства РФ №486, п. 1 – 5 Временных правил представления информации о высвобождении, утвержденных данным постановлением)

Предложить работникам подходящие вакансии

Вакантные должности, предлагаемые сокращаемым работникам, должны соответствовать установленным законодательством требованиям (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2):

– работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;

– это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;

– вакансии должны быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Учитывая судебную практику, предлагать вакансии следует в течение всего периода мероприятий по сокращению (до дня увольнения включительно), что подтвердит исполнение установленных ч. 3 ст. 81 ТК РФ требований (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.01.2017 №33-1117/2017 по делу №2-4529/2016).

Трудовым законодательством не урегулирован вопрос предложения работнику временных вакансий. Во избежание споров с работниками следует предлагать ему такие вакансии.

Уведомление о вакантных должностях можно оформить отдельным документом или включить в текст уведомления о предстоящем сокращении

В форме уведомления работника о наличии вакантных должностей (рекомендуется составлять в письменной форме, чтобы выполнить обязанность, предусмотренную ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ) указывается следующая информация:

– дата предложения;

– вакантная должность и структурное подразделение. Так как у работника может быть несколько профессий, работодатель может запросить у него соответствующую информацию;

– режим работы по предлагаемой должности;

– размер оплаты труда;

– срок для принятия решения и должностное лицо, которому нужно будет сообщить о принятом решении.

Работнику необходимо подписать уведомление о наличии вакантных должностей, что подтвердит соблюдение работодателем требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ №2). Если работник откажется ознакомиться с предложенными вакансиями под подпись, это надо зафиксировать в соответствующем акте. Такой акт составляется в присутствии двух свидетелей (работников организации), которые поставят на нем свои подписи.

Если у работодателя нет подходящих работнику вакансий или если есть вакантные должности, которые работник не может занимать с учетом его квалификации или по состоянию здоровья, необходимо уведомить работника об отсутствии подходящих ему вакансий, в том числе по состоянию здоровья (составляется в произвольной форме).

Такое уведомление может быть оформлено как отдельный документ (уведомление) или как формулировка в уведомлении о сокращении. Уведомить об отсутствии вакансий надо в день уведомления о сокращении, а также в день увольнения, поскольку суды проверяют законность расторжения трудового договора на день увольнения.

В уведомление об отсутствии вакансий надо включить специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении. Либо уведомление оформляется в двух экземплярах: один вручается работнику, а на другом, который будет храниться у работодателя, работник расписывается в получении и ознакомлении с документом. Если работник откажется от ознакомления, составляется соответствующий акт в присутствии свидетелей из числа работников

Оформить документы увольняемым работникам

Необходимо (ст. 84.1 ТК РФ):

– издать приказ (по унифицированной форме Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1, или форме, утвержденной работодателем). В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» унифицированной формы приказа нужно отразить основание для увольнения – п. 2

ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Формулировка будет зависеть от того, как увольняется работник (в связи с сокращением численности работников или штата). Если фактически произведено сокращение штата, а в приказе указано, что работник уволен в связи с сокращением численности работников, он вправе потребовать изменить причину увольнения, в том числе через суд (ч. 5 ст. 394 ТК РФ);

– внести запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) или включить информацию в сведения о трудовой деятельности. Запись в трудовой книжке в зависимости от проводимого мероприятия выглядит следующим образом: «Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

Работодателю необходимо представить информацию об увольнении в ПФР по форме СЗВ-ТД
(ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 1, 2.4 – 2.6 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (далее – Федеральный закон №27-ФЗ)). Форма СЗВ-ТД и порядок ее заполнения утверждены Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п.По 31.12.2020 действуют специальные сроки представления формы СЗВ-ТД в ПФР, которые зависят от того, когда работник уволен. Если работник уволен (п. 2 ст. 2 Федерального закона №27-ФЗ, пп. «а», «в» п. 1, п. 3 Постановления Правительства РФ от 26.04.2020 №590):– в период с 1 по 27 апреля 2020 года – сведения надо было представить не позднее 28.04.2020;

– после 27.04.2020 – сведения подаются не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений

Выплатить работникам положенные суммы

При увольнении в связи с сокращением работникам полагаются выходное пособие, средний заработок на время трудоустройства, а также дополнительная компенсация (только в том случае, если по просьбе работника его увольняют досрочно).

Выплаты, не связанные напрямую с сокращением, предоставляются в общем порядке. В частности, при увольнении надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении.

Выходное пособие за первый месяц после увольнения работника выплачивается в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 178, ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Выплачивать работнику средний заработок за второй и третий месяцы (четвертый, пятый и шестой месяцы – для тех, кто работал на Крайнем Севере или в приравненной к нему местности и увольняется по основному месту работы) нужно, если работник представит необходимые подтверждающие документы.

Средний заработок за второй месяц нетрудоустройства выплачивается при представлении работником трудовой книжки (в случае ее ведения) и паспорта (абз. 1 п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 №113/6-64). Вместо трудовой книжки работник может представить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).

Выплата среднего заработка за третий месяц нетрудоустройства производится при представлении работником решения органа службы занятости населения о том, что за ним нужно сохранить такой заработок за третий месяц (ч. 2 ст. 178 ТК РФ)
Обязательно почитайте!  Продажа товаров дистанционным способом - особенности, нюансы, правила

Как проводится сокращение численности работников: пошаговая инструкция

Перечислим алгоритм действий, которого должен придерживаться при сокращении численности или штата работников работодатель.

Какой датой производится увольнение работника при сокращении?

Дата увольнения зависит от того, в какой срок нужно предупредить об увольнении. По общему правилу предупредить работников необходимо не менее чем за два месяца до увольнения. Следовательно, дата увольнения – соответствующее число последнего месяца срока (ч. 2 ст. 180, ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Если дата увольнения выпала на выходной (нерабочий праздничный) день, она переносится на первый рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).

К сведению

В Информации Минтруда РФ от 02.04.2020 уточнено, что в организациях, приостановивших деятельность в соответствии с указами Президента РФ, не предусмотрено прекращение трудовых отношений. Если в нерабочий день истекает срок уведомления о сокращении, увольнение производится в ближайший рабочий день, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода.

В случае уведомления сезонных работников за семь календарных дней датой увольнения будет восьмой календарный день со дня уведомления. При уведомлении не меньше чем за три календарных дня работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры до двух месяцев, датой увольнения будет четвертый календарный день со дня уведомления. Если дата увольнения выпадает на выходной (нерабочий праздничный) день, ее нужно перенести на первый рабочий день.

К сведению

Во избежание ошибок при подсчете дат увольнения и претензий со стороны работников в уведомлении об увольнении можно указать конкретную дату. Так как в ч. 2 ст. 180 ТК РФ отражен минимально допустимый срок уведомления, работодатель может обезопасить себя, добавив к минимальному сроку запас в несколько дней.

Если в день увольнения работник заболеет, дату увольнения переносят на первый день его выхода на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

К какой ответственности может быть привлечен работодатель при нарушении процедуры сокращения численности работников (штата)?

При нарушении процедуры сокращения численности работников (штата) работодателя могут привлечь к административной ответственности:

  • по частям 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ – за нарушение процедуры сокращения численности работников (штата);
  • по статье 19.7 КоАП РФ – за непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ №1032-1, либо ее представление в неполном объеме или искаженном виде.

Если суд признает увольнение незаконным и восстановит работника на работе, работодателю надо будет выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума ВС РФ №2). Кроме того, работнику возмещаются судебные издержки и – в случае присуждения – моральный вред (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума ВС РФ №2).

Отличие изменения численности и штатной единицы (должности)

По ТК РФ для работников, попавших под сокращение штата или численности, предусмотрены одни и те же гарантии и компенсации. При этом многие «неискушенные» граждане считают, что это два одинаковых понятия. Однако такая точка зрения является в корне неверной.

Так, под изменением численности подразумевается уменьшение (увеличение) количества кадров, занимающих конкретное место. При этом сама должность не упраздняется (добавляется). К примеру, руководство банка приняло решение сократить численность персонала, обслуживающего население, уволив 3 сотрудников (из 7). Это означает, что сама должность «кассовый работник» останется, однако кассиров будет только 4 человека.

При сокращении штатных единиц производится упразднение самой должности. При этом прерывается трудовой договор со всеми работниками, занимающими такое место. Например, в организации есть отдельная ставка маркетолога. Было решено упразднить ее, а функции передать отделу по сбыту. Таким образом, если на предприятии было три маркетолога, то все они будут уволены.

Требования со стороны законодательства

Законодательством не установлена специальная форма уведомления, которой должны придерживаться работодателя, но документ обязательно должен содержать всю необходимую информацию.

Обычно за составление уведомления отвечает работник отдела кадров или секретарь, но в некоторых случаях руководитель организации лично составляет его. Так как никаких особых требований со стороны законодательства к документу нет, то он может быть написан от руки, напечатан на стандартном листе А4 или оформлен на фирменном бланке организации.

Главное требование — наличие в документе подписи руководителя или иного сотрудника, имеющего право заверять подобные документы.

Что должно быть прописано?

Пример уведомления работника об увольнении в связи с сокращением штата выглядит следующим образом. В уведомлении об увольнении обязательно указывают нижеперечисленные сведения:

  1. наименование организации;
  2. ФИО и должность работника, которому будет адресован документ;
  3. название самого документа — «Уведомление об увольнении по сокращению штата работников»;
  4. оповещение о прекращении трудовых отношений со ссылкой на и внутренний приказ;
  5. дата расторжения договора, с указанием его реквизитов;
  6. варианты вакансий для перевода работника ();
  7. информация о положенных работнику денежных выплатах, а также о возможности расторгнуть трудовой договор ранее даты, указанной в уведомлении (ст. 180 ТК РФ).
Обязательно почитайте!  Бесплатная парковка для многодетных семей в России в 2020 году

Подпись со стороны работодателя не обязательно должна быть именно того лица, кто принимал сотрудника на работу. Допускается подпись сотрудника отдела кадров или заместителя руководителя.

Перечень предполагаемых вакансий

Имеет ли право работодатель уволить сотрудника без предложения новой вакансии? В уведомлении о сокращении работнику должна быть предложена другая подходящая работа, даже если работник был трудоустроен на сезон или временно. Предлагаются имеющиеся вакансии в этой же организации, и в этом же городе.

Под подходящей работой понимается открытая вакансия, на которую сотрудник подходит по имеющейся у него квалификации и состоянию здоровья. Также работнику может быть предложена нижестоящая должность с меньшим размером заработной платы.

Справка! Предложение должности в другом населенном пункте и по переводу возможно в том случае, если это условие оговорено в соглашении, коллективном или трудовом договоре ().

Процедура увольнения в связи с предстоящим сокращением

Порядок разрыва трудового договора, связанного с уменьшением штатных единиц, имеет следующую последовательность:

  1. Первым делом издается приказ, в котором отражается список должностей, попадающих под сокращение, а также указывается точная дата вступления в силу изменений.
  2. Затем руководство должно оповестить о профсоюз и службу занятости. Сделать это надо за 2 месяца до предстоящего увольнения. Такое правило закреплено в ч. 2 ст. 82 ТК РФ и в п. 2 ст. 25 Закона «О занятости населения в РФ». Если сокращение будет носить массовый характер, то уведомление необходимо направить за 3 месяца до события.
  3. Далее работодателю необходимо выявить кадров, которые по закону имеют право остаться на прежнем месте. Отбор производится исходя из уровня квалификации и производительности труда. Работников, имеющих самые высокие значения данных показателей, необходимо оставить на работе (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
  4. Лицам, которых было решено уволить, направляется уведомление о сокращении.
  5. Работодатель также обязан письменно обратиться к работнику с предложением других свободных мест, которые есть на предприятии. Перечень таких должностей можно дополнительно включить в письменное предупреждение.
  6. Если лицо отказалось перейти на другую вакантную ставку, то следующим шагом является подготовка приказа об увольнении.
  7. Делается отметка в личной карточке сотрудника, составляется записка-расчет, а также готовится список документов, которые по закону должны быть выданы уволенному.
  8. В последний рабочий день: вручается трудовая книжка, содержащая запись о причине ухода с работы; выплачиваются все компенсации</em>; выдается справка о зарплате работника за последние 2 года, документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР и прочие бумаги (по требованию бывшего сотрудника).

Образец документа

Нормативные акты не устанавливают, по какой специальной форме должно быть составлено уведомление о сокращении штата для работника, для профкома и для ЦЗН, поэтому можно оформить его в произвольном виде.

К этому документу предъявляется лишь ряд некоторых требований:

  • наименование предприятия;
  • дата документа с регистрационным номером;
  • заголовок документа (уведомление);
  • содержательная часть: для сотрудника – перечень свободных вакансий; для профкома – перечень сокращаемых должностей; для ЦЗН – список сотрудников с указанием должностей, квалификации и заработной платы;
  • подпись руководителя;
  • экземпляр уведомления для работника содержит пометку об ознакомлении сотрудника.

Типовой бланк 2018 можно скачать здесь:

Бланк уведомления о сокращении штата

Оформление приказа

Как правило, такой документ составляется на основании одного из следующих шаблонов:

  • Форма Т-8 – используется в том случае, если увольняется один человек;
  • Бланк Т-8а – применяется для сокращения сразу нескольких кадров.

Стоит отметить, что применение данных форм не носит обязательный характер. Организация имеет право утвердить свой шаблон. Подготовка приказа должна производиться с учетом следующих требований:

  1. Перед оформлением следует убедиться в том, что проведены все предварительные процедуры (уведомление работника, предложение свободных мест и т.д.).
  2. Строгое соблюдение сроков увольнения (приказ не должен быть издан раньше 2 месяцев с момента предупреждения работника).
  3. Сотрудник должен быть ознакомлен с документом под роспись.
На тему составления приказа об увольнении по сокращению штата (образец) подготовлен специальный материал — рекомендуем к прочтению.

Положенные выплаты

Кадрам, попавшим под сокращение штата, по закону причитаются следующие суммы:

  • Заработная плата за то время, которое человек успел отработать;
  • Денежное возмещение за неиспользованный отпуск;
  • Выходное пособие</span>;
  • Сохранение среднемесячного заработка на период поиска новой работы (не более 2 месяцев после увольнения).
Если трудовой договор расторгнут досрочно, работодатель обязан выплатить уволенному дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты, рассчитанной с учетом того времени, которое осталось до официальной даты сокращения штата (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Как происходит предупреждение сотрудника?

Ранее уже было сказано, что руководство организации в обязательном порядке должно направить персоналу уведомление о сокращении. Делается это следующим образом:

  1. Составляется письмо.
  2. Направляется адресату.
  3. Он должен поставить свою подпись.

Последствия нарушения правовых норм

Любое действие работодателя должно полностью соответствовать требованиям трудового права. Игнорирование отдельных правил, в том числе и несвоевременное оповещение персонала о предстоящем увольнении, может повлечь за собой следующие неприятные последствия.

Привлечение к ответственности – за нарушение ТК предусмотрены следующие виды административных наказаний (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • Предупреждение;
  • Штраф (от 1 до 50 тысяч рублей).

Кроме того, на работодателя могут завести даже уголовное дело (в случае нарушения законных прав беременной сотрудницы, лица, находящегося в предпенсионном возрасте, и т.д.).

Работник может подать в суд – если увольнение будет признано незаконным, то его восстановят на прежнее рабочее место.

Как правильно оформить уведомление

Как и к содержанию документа, так и к его оформлению закон не предъявляет ровно никаких требований. Иными словами, уведомление может быть написано как от руки, так и напечатано на компьютере на простом чистом листе А4 или А5 формата или на фирменном бланке.

Существует только одно непременное условие: вся информация, изложенная в уведомлении, должна быть заверена руководителем предприятия или иным работником, уполномоченным на подписание подобного рода документов.

Проштамповывать бланк строгой необходимости нет, т.к. с 2016 года юридические лица, как ранее и ИП, освобождены от обязательства удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

Уведомление нужно делать в двух идентичных экземплярах, оба они должны быть подписаны составителем и адресатом. Далее один бланк остается у работника, а второй передается в кадровый отдел предприятия, где прикрепляется к личному делу сотрудника.

После этого он, в составе прочей кадровой документации должен храниться в архиве на протяжении срока, установленного законодательством или внутренними локально-правовыми актами (но не менее трех лет).

Как правильно составить уведомление

На сегодняшний день не существует законодательно установленного образца уведомления о сокращении штата работников. Так что представители предприятий и организаций могут писать данный документ в произвольном виде или по шаблону, действующему в компании.

При этом есть ряд сведений, которые следует указывать в уведомлении обязательно:

  • название фирмы,
  • дата составления уведомления,
  • должность и фамилию-имя-отчество работника, которому оно направляется,
  • причины сокращения штата,
  • ссылку на нормы закона.

Все прочая информация может вноситься в зависимости от причин сокращения штата и по усмотрению работодателя.

Как проинформировать работника об увольнении?

В установленные законодательством сроки каждый сотрудник должен быть лично уведомлен о предстоящем увольнении. Если документ уже подготовлен, то попасть в руки адресату он может одним из двух самых распространенных способов:

  • вызов руководителем сотрудника и личное вручение документа;
  • отправка по почте заказным письмом, с описью содержимого и уведомлением о вручении.

Работодатель должен получить один экземпляр документа с личной подписью сотрудника, которую он должен поставить после ознакомления.

Что делать, если сотрудник отказывается ставить подпись?

Если даже работник не поставил на уведомлении свою личную подпись, то с юридической точки зрения ничего не меняется, и сотрудник все равно будет уволен. Исключением являются следующие случаи:

  • наличие беременности;
  • пребывание в декретном отпуске;
  • сотрудник является единственным кормильцем в семье, или у него на обеспечении находится двое и более иждивенцев;
  • сотрудник является участником боевых действий.

В некоторых случаях вышеперечисленные категории граждан могут быть восстановлены в должности по решению суда, трудовой инспекции или прокуратуры. Если увольнение связано с реорганизацией или ликвидацией, то вероятнее всего потери работы избежать не удастся.

После ознакомления с уведомлением о сокращения сотрудник может его не подписать. Если он в течение двух дней не поставил на документе свою подпись, то работодатель вправе потребовать от него объяснить свой отказ в письменном виде. Когда работник предъявит письменное объяснение своих действий, где будет указана дата и его подпись, то такую объяснительную и можно будет считать подтверждением осведомленности работника в связи с предстоящем увольнением.

Внимание! Если на предложение о составлении объяснительной сотрудник также ответил отказом, то работодателю потребуется оформить акт об отказе от подписи. Для подтверждения потребуется двое сотрудников, в присутствии которых произошел отказ. В качестве подтверждения они поставят подписи в соответствующем акте.

Акт прикрепляется к личному делу работника. Дальнейшие действие будут происходить в обычном порядке. Сотрудник обязан доработать до указанной в уведомлении даты увольнения. На момент увольнения работодатель создает приказ, с которым лицо, подлежащее увольнению, должно ознакомиться лично под роспись.

Если при ознакомлении с приказом согласие на подпись не было получено, то в документе ставится соответствующая отметка, а в трудовую книжку вносится запись об увольнении с указанием приказа (о том, как правильно заполнить трудовую книжку работника при увольнении по сокращению штата или численности, мы рассказывали тут).

Отсутствие подписи сотрудника не лишает его права на получение всех законных денежных выплат.

Если в организации планируется проведение сокращения штата либо численности сотрудников, как работодателям, так и работникам, советуем ознакомиться со следующими статьями:

  • Как правильно составить приказ о сокращении численности работников?
  • Как грамотно написать заявление на увольнение в связи с сокращением численности или штата?

Может ли работодатель отозвать бумагу?

Можно ли отозвать документ о сокращении работника и как это сделать?

Как составить приказ об отмене?

В некоторых случаях на предприятии могут произойти изменения, на основании которых руководство может принять решение об отмене сокращения. В трудовом законодательстве не установлена определенная процедура отмены, поэтому предполагается, что должны быть пройдены этапы по отмене уже созданных документов об увольнении.

Ответственные лица из отдела кадров составляют документы, которые отменят действие ранее принятых документов о сокращении.

На предприятии должны быть организованы следующие этапы:

  1. оформление приказа об отмене сокращения штата;
  2. уведомление о принятом решение профсоюза и руководителей организации;
  3. оповещение в письменной форме об отмене увольнения сотрудников;
  4. ознакомление каждого работника под роспись с решением;
  5. информирование об отмене запланированного сокращения органов трудовой инспекции, службы занятости населения.

Приказ об отмене сокращения должен содержать в себе сведения, на основании которых аннулируются все внутренние документы, подготовленные в процессе увольнения. В тексте указывается причина, по которой произошли изменения. Кроме этого, в обязательном порядке нужно указать ФИО каждого уволенного сотрудника и отменить все приказы об увольнении.

Важно! В приказе директор организации ставит свою личную подпись.

В какие сроки можно отменить решение?

Решение о сокращении штата работодатель может отменить в любое время до момента увольнения работников. Если приказ об отмене сокращения был оформлен после того, как сотрудника уже уволили, то отменить решение уже не удастся.

Если работник, подлежащий сокращению, нашел уже себе новое место работы, после чего работодатель отменил свое решение, то работник может уволиться только по собственному желанию или соглашению сторон. Он не будет иметь право на сокращение, а также на денежные компенсации при нем. Согласно инициировать сокращение может только сам работодатель.

Любая кадровая процедура должна соответствовать законодательным нормам. При сокращении на предприятии каждый из работников, подлежащих увольнению, должен быть уведомлен о решении руководства. Ознакомление сотрудники подтверждают личными подписями. Правильно оформленные документы помогут избежать проблем в дальнейшем и уволенным работникам, и работодателю.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источники
  • https://clubtk.ru/forms/uvolneniye/obrazets-uvedomleniya-o-sokrashchenii-chislennosti-rabotnikov
  • https://dedadi.ru/trudovoe-pravo/uvedomlenie-o-sokrashhenii-shtata.html
  • https://assistentus.ru/forma/uvedomlenie-o-sokrashchenii-shtata-rabotnikov/
  • https://www.klerk.ru/buh/articles/501083/
  • https://info-trudy.ru/obrazets-uvedomleniya-o-sokrashhenii-shtata-rabotnikov-za-2-mesyatsa.html
  • https://urexpert.online/trudovoe-pravo/uvolnenie-s-raboty/osnovaniya/po-sokrashheniyu/zapolnyaemye-dokumenty/uvedomlenie-o-s.html

[свернуть]

Ссылка на основную публикацию