Порядок обжалования дисциплинарного взыскания: нужна ли помощь адвоката?

Общие положения о дисциплинарном взыскании

Согласно Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), работодатель вправе применить к сотруднику, не исполняющему свои обязанности либо исполняющему их ненадлежащим образом, дисциплинарное взыскание в виде:

• выговора;
• замечания;
• освобождения от должности.

К отдельным категориям сотрудников могут быть применены и другие виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине. При вынесении решения о применении меры наказания издается соответствующий приказ.

Примечание: избирая меру ответственности, работодатель должен учитывать обстоятельства, сопутствующие нарушению трудовой дисциплины, а также тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.

Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:

1. прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
2. внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
3. условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.

Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.

Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования. Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).

Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:

• наименование работодателя;
• дата и номер приказа;
• указание на основание для привлечения к ответственности;
• ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
• вид примененной санкции.

Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Чем грозит дисциплинарное взыскание

Замечание и выговор могут стать причиной невыплаты премии, доплат и надбавок по окончанию календарного года – особенно в государственных ведомствах. Если последовало увольнение, то работнику необходимо искать новое вакантное место. Перерыв в трудовом стаже также может стать основанием для не предоставления пенсионных, жилищных льгот отдельным категориям сотрудников.

Наличие дисциплинарного взыскания, не связанного с увольнением, может послужить основанием для прекращения трудового соглашения. Сведения о дисциплинарных взысканиях хранятся в личном деле сотрудника, что может сказаться на индивидуальной характеристике работника.

ТК РФ допускает возможность дисциплинарной ответственности в случае, если проступок доказан и совершен конкретным работником. Запрещено привлекать сотрудника к ответственности, если обязанности не предусмотрены локальной нормативной базой, либо выходят за пределы компетенции работника. Во избежание негативных последствий и разногласий, сотрудник должен быть заблаговременно ознакомлен с должностными инструкциями и графиком работы организации.

Если отсутствует информация о том, что сотрудник ознакомился с инструкцией либо работник действовал за пределами своей компетенции (с разрешения работодателя), то привлечение специалиста за такие действия к ответственности будет незаконным действием. Не считается дисциплинарным проступком отказ сотрудника выполнять работу, которая может нанести здоровью людей. Отказ выполнять работы с нарушениями техники безопасности на предприятии также не считается проступком.

Как действовать сотруднику, чтобы обжаловать дисциплинарное взыскание?

Для того чтобы отменить несправедливо назначенное работодателем дисциплинарное наказание, сотруднику можно использовать следующие способы:

1. Обратиться в Трудовую инспекцию. У данной организации имеются все необходимые полномочия для того, чтобы произвести рассмотрение возникшего профессионального спора, а также принять решение в пользу одной из сторон. Данное решение, в свою очередь, будет обязательным для исполнения. То есть, если представители Трудовой инспекции согласятся с претензиями заявителя, они вынесут специальное предписание для работодателя.
   Обращение в данную инстанцию осуществляется с помощью составления письменного заявления. В готовом документе обязательно должны содержаться следующие, наиболее важные сведения:
   • информация о работодателе – ФИО руководителя организации, наименование компании, адрес ее расположения, контактный телефон и т.д.;
   • сведения об авторе данного заявления – ФИО сотрудника, информация о месте его работы, о текущем месте проживания, а также паспортные данные и номер телефона;
   • основные данные о непосредственных причинах, по которым было составлено это заявление. Здесь необходимо описать, за какое именно нарушение к сотруднику было применено дисциплинарное наказание, в чем оно состояло и т.д.;
   • основания для отмены вынесенного работодателем наказания. Здесь служащий должен доказать тот факт, что назначение этого наказания в его отношении действительно было нарушением со стороны руководителя.
2. Обратиться в судебное учреждение. Дело о трудовом споре относительно несправедливо примененного к сотруднику взыскания также может быть рассмотрено и в судебном порядке. По общим правилам, заинтересованному лицу необходимо обращаться в местный районный суд, расположенный по месту нахождения работодателя. Предварительно сотруднику нужно будет подготовить грамотное исковое заявление. В нем также указываются основные подробности сложившейся ситуации, а также перечень требований, которые имеются у истца. Помимо этого, к иску обязательно нужно приложить доказательства собственной правоты.
   Обращение в суд несколько расширяет возможности истца. В частности, он сможет претендовать на получение денежной компенсации от работодателя за причиненный моральный ущерб, который стал следствием несправедливого наказания. Размер данной выплаты может быть установлен истцом самостоятельно, суд при необходимости корректирует указанную в иске сумму.

Процедура объявления выговора

Чтобы вынесение выговора было законным и сотрудник не смог его обжаловать, руководитель должен соблюдать алгоритм действий, установленный :

1. Провести служебное расследование для выяснения причины и установления вины работника в нарушении.
2. Затребовать с виновного сотрудника объяснительную записку. Ее он должен предоставить в течение 2 рабочих дней. Если этого не происходит, составляется акт об отказе в объяснениях.
3. Составить приказ об объявлении выговора, объяснив в нем причины и основания, а также указав данные провинившегося подчиненного.
4. В течение трех рабочих дней с момента составления отдать приказ на подпись сотруднику, в отношении которого он оформлен. Если тот отказывается подписывать документ, составляется приказ об этом.

Непредоставление объяснительной или отказ расписываться в приказе не является основаниями для отмены процедуры наложения взыскания.

Дополнительно к выговору он может быть лишен и премии, но здесь есть некоторые особенности:

• Если во внутренних актах организации указано, что работники могут быть депремированы только за дисциплинарное взыскание, лишить их премии нельзя без объявления выговора.
• Если в организации есть документ, регламентирующий штрафы и депремирование за определенные нарушения, и с ним ознакомлены все подчиненные под роспись, работодатель может лишать премий без вынесения выговоров.

Работодателям необходимо соблюдать и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности: не позднее одного месяца с момента выявления нарушения или полугода – со дня совершения. Если проступок был обнаружен в ходе бухгалтерской или аудиторской проверки, сроки продлеваются до двух лет от даты совершения.

Ошибки, которые допускаются в процедуре наложения взыскания

1. Не затребовано объяснение. Ни в коем случае нельзя применять меры к работнику не выяснив причины проступка, возможно его опоздание связано с болезнью или иной уважительной причиной. В последующем уже представление доказательств со стороны якобы виновного послужит отменой всех принятых мер и взыскание с организации компенсаций.
2. В вину поставлено то, что изначально не входило в круг обязанностей работника. Бывает так, что от сотрудников требуется исполнение тех работ, которые лежат за рамками его должностной инструкции, в связи с чем, за неисполнение их нельзя наказывать, а нужно подойти к изменению внутренних документов, условий трудового договора и лишь после применять меры.
3. Соблюдение сроков. Нельзя применять меры дисциплинарного взыскания за пределами срока. Не только у работника есть сроки на обжалование, но и от работодателя закон требует четкого соблюдения временных интервалов. На все дается месяц, именно в данный срок должно быть принято окончательное решение.
4. Повторное наказание за один проступок. Правило один проступок = одно наказание должно быть соблюдено в любом случае. Это будет справедливо. В противном случае все приведет к дискриминации и нарушений прав трудящегося, что недопустимо.

Часто одновременно с взысканием работодатель взыскивает с работника, например, взыскание ущерба с работника в суде. В данном случае процесс еще более усложняется. Для подачи заявления в суд, лучше обратиться за профессиональной юридической помощью, только специалисты могут квалифицированно и правильно, ссылаясь на нормы права, и на судебную практику, составить исковое заявление и представлять Ваши интересы на всех стадиях до положительного решения проблемы. Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание? Теперь Вы знаете, что да, давайте займемся этим вместе.

Последствия объявления выговора

Самое серьезное последствие – увольнение. Дисциплинарное наказание накладывается на 1 год от даты оформления приказа (), и раньше его может снять только руководитель, если удостоверится, что сотрудник изменил свое отношение к работе в положительную сторону.

Если работник, имеющий непогашенное взыскание, повторно допустит правонарушение, работодатель имеет право его уволить.

Причины для обжалования

Если сотрудник не согласен с назначением ему дисциплинарного взыскания, он вправе его оспорить. Но потребуются основания.

Причины для обжалования могут быть следующими:

В первом случае процесс оспаривания зависит от обстоятельств конкретной ситуации. Тогда как во втором речь идет о несоблюдении порядка, изложенного в .

Принцип вынесения взыскания выглядит так:

• получение от сотрудника письменного пояснения относительно допущенного им нарушения – при его отсутствии акт о несоблюдении дисциплины составляется не позднее истечения 2 трудовых дней;
• издание приказа и предоставление его для ознакомления провинившемуся работнику в течение 3 рабочих дней – сотрудник должен проставить на документе личную подпись;
• при отказе служащего удостоверить приказ своей подписью, по предприятию издается соответствующий акт.

В каких случаях следует оспаривать дисциплинарное взыскание

Наложение дисциплинарного взыскания может повлечь за собой эти последствия:

• Потерю работы.
• Неполучение прибыли.
• Сложность в дальнейшем трудоустройстве.
• Сложности в продвижении по службе.

При оспаривании нужно учитывать целесообразность процедуры. Иногда это может привести только к усугублению конфликта. Однако если негативные последствия превышают риски оспаривания, следует обратиться в соответствующие органы.

Основания для оспаривания

Для оспаривания нужно собрать соответствующую базу. В частности, сотрудник может руководствоваться этой аргументацией:

• Отсутствие оснований для наложения дисциплинарных взысканий. К примеру, ДВ наложено из-за опоздания сотрудника, однако последний не опаздывал. Самого предмета правонарушения нет.
• Нарушен порядок наложения взыскания. Работодатель должен соблюсти процедуру привлечения к ДВ. Даже если правонарушение фактически имелось, однако не соблюдена сама процедура, взыскание вполне можно оспаривать. Порядок привлечения к ответственности регулируется статьей 193 ТК РФ.

Обжаловать взыскание можно в различных инстанциях.

Как обжаловать выговор

Несмотря на то, что выговор не заносится в трудовую книжку, некоторые работники предпочитают его обжаловать, чтобы снять с себя взыскание, если оно применено беспричинно. Сделать это можно следующими способами:

При судебных разбирательствах рекомендуется заручиться поддержкой минимум двух свидетелей, которые смогут подтвердить невиновность. Если все разрешится в пользу работника, решением судебного органа руководитель обязан издать приказ об отмене приказа о выговоре, и тогда дисциплинарное взыскание будет погашено.

Исковое заявление в суд должно содержать следующие данные:

• Наименование предприятия, должность, обстоятельства.
• Просьбу отменить дисциплинарное взыскание.

К документу прилагается копия приказа о приеме на работу, трудовое соглашение, должностная инструкция истца и копия приказа о выговоре. При желании работник может потребовать от руководителя выплаты компенсации за моральный вред.

«В Трудовом сроке минимальные сроки снятия взыскания не устанавливаются, поэтому работодатель имеет право отменить его даже на следующий день после вынесения приказа, если сочтет, что работник понял свою вину и больше не будет допускать ошибок» – говорит в комментариях к ТК РФ доктор юридических наук Ю.П. Орловский.

Практические примеры

Для детального рассмотрения всех нюансов стоит ознакомиться с примерами:

Пример 1, когда работодатель прав. Агафонова В.И. ежедневно опаздывала на работу на 15 минут. Вначале руководитель сделал ей несколько замечаний, затем, на пятое опоздание, потребовал от нее объяснительную записку. Она указала, что опоздала по причине проблемы с транспортным сообщением. Это не является основанием для неприменения взыскания, т.к. работник обязан самостоятельно продумывать, как ему добраться вовремя, поэтому Агафоновой В.И. был объявлен выговор.

Пример 2, когда работодатель неправ. Жарова Н.Н. пришла на работу на 2 часа позднее установленного времени, объяснив это тем, что по пути попала в ДТП, и ей пришлось ждать ДПС. Обстоятельства указаны в объяснительной, но руководитель счел нужным вынести выговор. Ситуация является уважительной, поэтому Жарова Н.Н. обратилась в трудовую инспекцию, и после проверки взыскание было снято.

Форма и сроки подачи обжалования

Российским законодательством устанавливаются сроки обжалования работников вынесенных в отношении его дисциплинарных взысканий, а также порядок составления заявления.

Рекомендуемая письменная форма

Жалобу на наложение дисциплинарного взыскания необходимо подавать только в письменном виде. Рекомендуется в орган, который будет заниматься ее рассмотрением, предоставлять две копии — одна останется на месте, а на второй будет проставлена отметка о получении.

Жалобу желательно составлять по следующему образцу:

• Наименование органа, в который направляется жалоба;
• Информация о заявителе — его ФИО, адрес проживания, контактная информация;
• Название обращения;
• Сведения о нанимателе — его название, регистрационные коды (при наличии), данные о должностных лицах;
• Подробное описание совершенного нарушения;
• Результат обращения (отменить приказ, выплатить компенсацию, наказать работодателя и т. д.);
• При необходимости — просьба о проведении проверки без разглашения информации о заявителе;
• Дата и подпись;
• Список приложенных документов.

Куда обращаться

Оспорить дисциплинарное взыскание можно в инспекции, комиссии (КТС), в суде. Порядок процедуры будет зависеть от инстанции.

Трудовая инспекция

При обращении в трудовую инспекцию нужно руководствоваться этим алгоритмом:

1. Подача жалобы. Жалоба может подаваться в письменной и электронной форме. Для подачи в электронном виде нужно воспользоваться сайтом «ОнлайнИнспекция.РФ». Письменная жалоба оформляется в свободной форме. Однако в документе обязательно должна быть эта информация: ФИО заявителя, контактные данные, информация о работодателе, ФИО руководителя. Нужно изложить все обстоятельства дела, свою аргументацию. Также требуется поставить дату и подпись. Вручить жалобу можно при личном обращении. Альтернативный вариант – заказное письмо с описью и уведомлением о вручении.
2. Получение ответа. Если представители трудовой инспекции сочтут жалобу обоснованной, компания работодателя будет проверена на предмет наличия нарушений. По итогам проверки выносится предписание об отмене взыскания.

ВАЖНО! Сотруднику нужно быть готовым, что его проблема не решится моментально. Жалоба будет рассматриваться в течение 30 дней.

Комиссия по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам также имеет полномочия по отмене взыскания. Сформирована она может быть по инициативе сотрудников (основания – статьи 384 и 385 ТК РФ). Рассмотрим алгоритм обращения в КТС:

1. Составление заявления. Заявление оформляется в свободной форме. Однако оно должно обязательно включать в себя эту информацию: ФИО, обстоятельства и суть жалобы, требования. На документе должны стоять дата и подпись. Рекомендуется составить заявление в двух экземплярах. Один из них остается у сотрудника. На нем должна быть проставлена отметка о дате приема документа. Эта бумага будет являться подтверждением, что сотрудник подавал жалобу. Работнику нужно проследить, чтобы заявление было зарегистрировано. Обязательность регистрации оговорена частью 1 статьи 387 ТК РФ.
2. Получение ответа от комиссии. КТС рассматривает жалобу в течение 10 дней на основании части 2 статьи 387 ТК РФ.

По итогам рассмотрения заявления формируется заседание. На нем должен присутствовать или сам сотрудник, или его представитель. Также работник может подать заявление с просьбой, чтобы спор был рассмотрен без его личного участия. Соответствующее право приведено в части 3 статьи 387 ТК РФ. На протяжении 3 дней с даты рассмотрения спора сотрудник получает копию решения. Она должна быть подписана председателем комиссии и заверена печатью (основание – часть 3 статьи 388 ТК РФ). В течение 10 дней после принятия решения комиссией можно его обжаловать. Для обжалования нужно идти в суд на основании части 2 статьи 390 ТК РФ.

ВАЖНО! Если комиссия не рассмотрела жалобу в должном порядке, спор можно перенести в плоскость судебных разбирательств (статья 386 ТК РФ).

Как обжаловать взыскание в ГИТ

Одна из главных задач данного государственного органа — защита трудовых прав и свобод каждого работника (ст. 355 ТК РФ). Алгоритм обжалования дисциплинарного взыскания предусматривает следующие этапы:

1. Составление жалобы. Форма документа свободная, однако рекомендуется указать следующие сведения:
   • Ф. И. О. заявителя полностью;
   • полное название организации;
   • данные о руководителе.

   После указания требуемых данных следует детально описать суть претензий в свободной форме. В конце документа проставляется дата составления жалобы и подпись заявителя. Подписанный документ можно отправить заказным письмом либо лично передать в ГИТ.

2. Получение результата. После проведения проверки по фактам, представленным в жалобе, будет вынесено решение. Оно выносится в течение 30 дней. Если результат будет положительным для заявителя, в адрес работодателя будет направлено предписание о снятии дисциплинарного взыскания. Его исполнение является для работодателя обязательным.При несогласии с вынесенным решением оно может быть обжаловано заявителем путем обращения в адрес:
   • непосредственного руководителя должностного лица, вынесшего решение;
   • главного государственного инспектора труда РФ;
   • суда (ст. 361 ТК РФ).

Обжалование дисциплинарного взыскания в суде

Как уже упоминалось, срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде составляет 3 месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания для обжалования его в суде. Если работник был уволен за дисциплинарный проступок, то у него есть только месяц, чтобы доказать незаконность увольнения и восстановиться на работе.

Для того, чтобы взыскание было отменено по решению суда, необходимо подать иск в суд по месту нахождения ответчика, то есть работодателя. Если предметом иска является восстановление на рабочем месте и выплата заработной платы за вынужденные прогулы, то подавать иск нужно в районный суд.

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания должна быть чётко указана причина. Эту же причину, а также номер и число приказа необходимо указать в иске. Кроме того, копию приказа необходимо приложить к иску. Работодатель обязан выдать копию приказа в течение 3-х дней после получения от работника письменного заявления.

Работник должен привести суду веские аргументы, на которые он ссылается, доказывая неправомерность взыскания. Желательно, чтобы истец опирался на нормы трудового, гражданского и административного права. Чтобы это сделать, нужно проконсультироваться с юристом по трудовым спорам.

Работник также может обратиться в прокуратуру для проверки кадровой деятельности своего работодателя. Делать это нужно в том случае, когда работодатель явно нарушает нормы закона, например, не выплачивает заработную плату более 2-х недель, или же, например, в сельской местности, где нет трудовых инспекций.

По каким основаниям допустимо обжалование дисциплинарного взыскания?

В случае совершения сотрудником определенных нарушений, у его работодателя будет иметься законное право на выбор той или иной меры дисциплинарной ответственности. Однако в подобной ситуации определенные права будут иметься и у самого подчиненного. В частности, очень большое количество сотрудников, в отношении которых были применены взыскания, считает такие меры абсолютно несправедливыми и незаслуженными. В таком случае у служащего действительно будет иметься полноценная возможность для обжалования подобных действий работодателя.

Сама процедура обжалования может быть инициирована заинтересованным лицом по следующим основаниям:

1. Отсутствие прямой вины подчиненного. Как известно, перед применением любой меры ответственности в обязанности работодателя будет входить сбор различных доказательств, подтверждающих вину конкретного служащего. Только после этого руководитель получит законное право на установление наказания. Если же мера была применена, однако вина служащего не была доказана в полной мере, оптимальным решением может стать обжалование действий руководителя организации.
2. Меры ответственности были применены к сотруднику за то, что он не выполнял определенные обязательства, однако он и не должен был их выполнять. Как известно, каждый сотрудник должен исполнять свои трудовые функции в соответствии с положениями должностной инструкции, а также иными локальными актами компании. Если же работодатель просит выполнить определенное действие, которое фактически не является обязанностью подчиненного, у последнего будет иметься законное право на отказ от выполнения такого действия. Директор, в свою очередь, не должен устанавливать наказание за этот отказ. Если же это все-таки случилось – работник может претендовать на оспаривание действий своего начальника.
3. У сотрудника не было истребовано объяснение относительно сложившейся ситуации и совершенных им нарушений. В случае любого нарушения подчиненного, даже если речь идет об опоздании или прогуле, работодатель будет обязан потребовать от служащего официальных объяснений. Вполне возможно, что у сотрудника имелись определенные причины на то, чтобы поступить именно так, а не иначе. Игнорирование работодателем этапа предоставления сотрудником объяснений является серьезным нарушением установленного порядка наложения дисциплинарного взыскания. Следовательно, данный факт может стать полноценным основанием для отмены примененного наказания.
4. Работодателем были нарушены установленные законодательством сроки относительно применения дисциплинарного взыскания. То или иное наказание может быть назначено директором в течение всего лишь одного месяца, с момента совершения сотрудником соответствующего нарушения. Если сроки были нарушены – работник будет обладать полноценной возможностью для аннулирования ранее примененной к нему меры ответственности.
5. За одно нарушение, совершенное сотрудником, к нему было применено два или более наказания. Это означает, что работодателем было нарушено одно важнейшее правило, а именно – за один проступок может быть установлена лишь одна мера ответственности. Если же это не так – абсолютно все примененные к сотруднику наказания должны быть аннулированы.

Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания

Независимо от того, в какой именно орган по охране труда решил обратиться заявитель для защиты своих трудовых прав, он должен соблюдать сроки, отведенные на подачу заявления. При обращении во внесудебные органы он составляет 3 месяца с того момента, когда трудящийся узнал либо должен был узнать о факте нарушения своих прав. Если указанный временной период не был соблюден по причинам, признанными уважительными соответствующим органом, он может быть восстановлен (ст. 386 ТК РФ).

Перечень причин, которые признаются уважительными, законом не установлен. Как правило, ими признаются такие, которые объективно препятствовали подаче жалобы (например, болезнь при амбулаторном лечении, факт наличия которой подтвержден документально).

Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания через суд

При невозможности решения возникшего вопроса в досудебном порядке дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в суде. Порядок обжалования следующий:

1. Составление иска и его подача. Он подается в городской либо районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства истца (ст. 28, 29 ГПК РФ). Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):
   • личные данные заявителя (его представителя);
   • название предприятия (полностью, с указанием адреса);
   • описание нарушения трудовых прав заявителя с приведением доказательств;
   • требования заявителя;
   • список приложенных документов;
   • подпись заявителя или его представителя.
2. Проведение заседания с участием заявителя, его представителя либо без их участия (по выбору истца).
3. Получение решения.
4. Передача решения судебным приставам (при положительном результате) либо его обжалование в апелляционном и (далее) кассационном порядке (при отказе в удовлетворении иска).

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании в судебном порядке

Срок обращения в судебные органы с ходатайством о снятии дисциплинарного наказания зависит от вида взыскания. В силу ст. 392 ТК РФ он составляет:

• для всех видов дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, — 3 месяца с того момента, когда служащий узнал или должен был узнать о наказании;
• для наказания в виде освобождения от должности — 1 месяц со дня получения трудящимся копии соответствующего приказа либо своей трудовой книжки под подпись.

Срок также может быть восстановлен, если причины, по которым он был нарушен, будут признаны уважительными.

Наиболее распространенные ошибки

Ошибка 1. Непредоставление объяснительной записки по требованию руководителя.

Это не поможет избежать ответственности, зато при судебных разбирательствах могут возникнуть трудности с доказательством своей невиновности.

Ошибка 2. Нельзя восстановить сроки обжалования дисциплинарного взыскания.

Восстановление вполне возможно, но лишь тогда, когда сроки были пропущены по уважительным причинам: болезни, уходе за пожилым родственником или ребенком, пребывании на территории другой страны, и т.д. Сначала подается иск о восстановлении, затем – об отмене выговора.

Результат обжалования

Обычно сотрудники оспаривают такой вариант дисциплинарного взыскания, как увольнение. В этом случае гражданин утрачивает место труда, а его профессиональная репутация оказывается испорченной. В подобных обстоятельствах работники нередко обращаются за восстановлением справедливости.

Обжаловать назначение дисциплинарного взыскания допускается в течение 30 дней, если речь идет об увольнении, и на протяжении 3 месяцев, когда имеет место выговор либо замечание. Результатом рассмотрения спора будет либо отказ в снятии санкций, либо их аннулирование и восстановление репутации сотрудника. При этом наниматель может попасть под административную ответственность за нарушение ТК РФ.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Может ли начальник уволить меня за прогул, если на мне уже есть выговор за опоздание?

Для увольнения за прогул необязательно наличия действующего взыскания – руководитель может это сделать это на основании .

Вопрос №2. Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине, нужно ли предоставлять доказательства?

Да, это необходимо, в противном случае работодатель имеет полное право объявить выговор. Если причиной стало ДТП, болезнь, несчастный случай с близким человеком, понадобятся подтверждающие справки.

Заключение

При соблюдении всех правил работник может самостоятельно обжаловать вынесенный в отношении него выговор, если сочтет, что наказание применено неправомерно. Если руководитель отказывается снять наказание путем мирной договоренности, на помощь сотруднику придут суд, Профсоюз или Инспекция по охране труда.