Что значит гибкий график работы, какой это режим рабочего времени?

Закон и понятие

Гибкий, скользящий, свободный, режим ГРВ – все эти эпитеты принадлежат графику, о котором мечтает большинство сотрудников, потому что он дает им право в некоторой степени участвовать в планировании времени, потраченного на работу.

При установке режима гибкого рабочего расписания работник получает возможность по соглашению с работодателем самостоятельно регулировать одну или несколько позиций организации процесса труда:

• начало трудового дня;
• его завершение;
• количество часов, фактически отработанных во время рабочего дня.

Как составить трудовой договор с условием о гибком графике работы?

При этом сотрудник не вправе изменять суммарное количество рабочих часов, установленных штатным расписанием для своей должности на тот или иной период.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Есть многие мнения, ошибочно считающие гибким графиком организацию работы, при которой работники сами распоряжаются временем, отведенным на каждую рабочую задачу. Неправомерно строить график по принципу «работаю тогда, когда считаю нужным, а не тогда, когда хочет начальник». Трудовое законодательство РФ построено на учете рабочего времени, и никакие специальные графики и условия не могут отменить базового положения об установленном количестве рабочих часов в отчетный период.

Современная правовая база режима скользящего графика – ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации, которая прописывает особенности регулирования трудовых отношений при гибком расписании. Наряду с Трудовым Кодексом, в тех частях, которые ему не противоречат, используются достижения советского законотворчества в этой области:

• постановление Государственного комитета труда СССР и Секретариата ВЦСПС № 162/12-55от 30.05.1985 г. «Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях»;
• постановление Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС № 170 /10-101 от 06.06.1984 г. «Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей».

Вопрос: Как рассчитать и отразить в учете начисление заработной платы за сверхурочную работу работнику, получающему оклад? Организация работает в режиме пятидневной 40-часовой рабочей недели, при этом в трудовом договоре с работником содержится условие, что для данного работника установлен режим гибкого рабочего времени. Работникам с гибким режимом рабочего времени установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период — месяц.

Законодательное регулирование

Вопросы занятости, включая режимные моменты, регулируются Трудовым кодексом. Согласно ст. 102 ТК с согласия руководства сотруднику даётся право на выполнение своих задач в нефиксированном режиме. Это означает, что начало трудового дня, его конец и общая длительность оговариваются сторонами трудовых правоотношений.

Гибкий график работы – это такой режим рабочего времени, при котором сотрудник может сам определять, в какие часы трудиться.

При этом руководитель по ТК РФ должен предоставить сотруднику возможность и условия для выработки определённой суммы часов.

Получается, что время распределяется не равномерно, в отличие от стандартного нормированного трудового дня или смены.

Разновидности

Разновидностями гибкого графика являются:

1. Скользящий: означает, что применяется не обычная схема распределения рабочих и выходных дней (5/2), а иная (3/3, 3/2 и т. д.).
2. Сменный: означает, что рабочий день длится не с 9.00 до 18.00, а, например, с 7.00 до 15.00, с 15.00 до 23.00, с 23.00 до 7.00, и работник прикрепляется к конкретной смене.
3. Свободный: предполагает самостоятельное планирование сотрудником своего рабочего времени при установленном объёме работы и определённом временном ограничении.

Основная правовая регламентация вопросов гибкого графика осуществляется ТК (ст. 102), а детализируют отдельные нюансы следующие нормативные документы:

• коллективный договор;
• акты, издаваемые руководством организации (приказы, распоряжения и т. д.);
• трудовой договор.

В перечисленные документы должен быть вписан пункт о гибком графике работы сотрудника, после чего этот пункт становится существенным условием. Так, например, чтобы поменять такие условия, потребуется отдельное соглашение или другие законодательно установленные действия соответственно ст. 73 ТК.

Образец записи о гибком графике в трудовом договоре:

«Голова» и «хвост» гибкого графика

Подобно змее, скользящий график состоит из фиксированной части («головы») и гибкой (подвижного «хвоста»). Рассмотрим элементы гибкого графика, принадлежащие к этим частям.

1. Фиксированное время – те часы, которые работник обязан проводить на своем рабочем месте. Их можно установить совместно с работодателем, либо же он вправе назначить их декларативно для каждого подразделения.
2. Переменное время – те часы, которые работник может «передвигать» по своему усмотрению: то время, когда он начинает работу, и час ее прекращения.
3. Перерыв на обед и отдых – не включается в рабочее время, но, может быть частью фиксированного времени (то есть устанавливаться работодателем) либо гибкого (использоваться работником, когда он сочтет нужным).
4. Тип учетного периода – то есть его длительность. В зависимости от того, какой способ учета выбран работодателем, работник на ГРВ должен отработать установленное законом количество часов в течение:
   • рабочего дня;
   • недели (без учета выходных);
   • месяца (без учета выходных и праздничных дней);
   • декады;
   • квартала.

ВАЖНО! Возможны и другие способы учета времени работы при скользящем графике. Главных требований к ним два: во-первых, работодатель должен признавать их целесообразность и эффективность, а во-вторых, учет рабочих часов строго обязателен, и контроль над ним возложен на работодателя.

Правила применения

Применение гибкого рабочего времени имеет свои правила:

• это нужно прописать в трудовом договоре либо в другом нормативном акте предприятия (ст. 100 ТК);
• соответственно ст. 102 ТК все вопросы, касающиеся нахождения сотрудника на работе, регулируются соглашением между работником и руководителем;
• применение такого графика подразумевает суммарный учёт трудового времени (ст. 104 ТК);
• работодатель должен обеспечить условия для того, чтобы сотрудник набрал требуемое количество часов;
• для отслеживания отработанного времени вводится специальный график.

Важно! Руководитель обязан довести до сведения работающих расписание их смен не позднее, чем за месяц до начала смен.

Плюсы и минусы

У гибкого рабочего режима существуют определённые особенности:

• отработка определённого времени зависит от того, на какой период рассчитан такой график. Если это день, то сотруднику необходимо отработать 8 часов за сутки (обычно), (максимально возможная продолжительность смены при гибком графике – 10 часов, однако в отдельных случаях – 12 часов), если неделя, то максимум 40 часов;
• чтобы работодатель и сам работник могли отслеживать выработку по времени, необходимо введение средств фиксации прихода-ухода сотрудника (при помощи электронных устройств или специального журнала).

Смена при таком графике не должна превышать 10 часов. 12 – в исключительных случаях.

Как и любой другой режим, гибкий график обладает своими недостатками и достоинствами. В числе недостатков можно назвать:

• если время прихода-ухода сотрудника никак не фиксировать, скорее всего, он начнёт злоупотреблять своей «безнадзорностью», отчего пострадает и выработка времени, и качество работы;
• если работник трудится в индивидуальном режиме, он лишается возможности обсуждать с коллегами свою деятельность, отчего также качество работы может пострадать.

Важно! Во избежание пагубного влияния указанных недостатков на рабочий процесс рекомендуется периодически проводить общие совещания, планёрки и т. д., чтобы не выключать из общей работы сотрудника, трудящегося по гибкому графику.

Плюсы у такого режима тоже имеются:

• это даёт возможность работать тем гражданам, кто по различным обстоятельствам не может быть занятым полный рабочий день в фиксированном режиме: матерям с маленькими детьми, не посещающими детсад, студентам-очникам, совместителям и т. д.;
• при саморегуляции рабочего дня сотрудниками со временем становится очевидно, кто из них наиболее ответственно относится к поставленным задачам, а наименее ответственные отсеиваются;
• использование гибких режимов работы в организации позволяет привлекать хороших специалистов в различных областях.

Таким образом, при грамотном планировании и фиксации гибкий график работы выгоден и работнику, и работодателю.

Права и обязанности сотрудника

Права и обязанности вообще всех работающих, вне зависимости от графика, установлены статьёй 21 Трудового кодекса. В соответствии с этой нормой работающие по гибкому графику имеют право:

• заключить, прекратить или поменять трудовой договор;
• работать на том месте, что предоставлено им по трудовому договору;
• на соответствие их рабочего места санитарным и другим требованиям;
• на получение зарплаты, соответствующей выполняемому функционалу и имеющейся квалификации. При этом ЗП должна выплачиваться полностью и в срок;
• на отпуска и выходные;
• на профессиональную переподготовку, подготовку и дополнительное образование, если это требуется по профилю работы;
• на вступление в профсоюз для защиты своих прав;
• заключать коллективные договоры;
• любыми легальными способами защищать свои права;
• решать трудовые споры законными способами;
• получать компенсацию понесённого ущерба и вреда;
• на обязательное соцстрахование (в законодательно установленных случаях).

Последнее должно быть установлено федеральным законодательством.

При этом работающий гражданин имеет и обязанности, неразрывно связанные с его правами:

• он должен выполнять те рабочие функции, что прописаны в трудовом договоре;
• подчиняться требованиям трудовой дисциплины;
• выполнять свою норму выработки времени и установленный объём работ;
• выполнять требования по охране труда и безопасности;
• не допускать порчи имущества организации и работодателя в пределах своей компетенции;
• сообщать руководителю обо всех возникших или возможных форс-мажорных ситуациях.

У работника с гибким графиком, как видно из приведённого перечня прав и обязанностей, они такие же, как и у всех остальных. Отличие лишь в том, что работающий в гибком режиме имеет право на нефиксированные начало, окончание и длительность трудодня.

Основные положения использования гибкого графика.

Каждая организация может иметь определенные специфические моменты при организации рабочего процесса или может стараться предоставить своим сотрудникам более гибкий баланс жизни и работы в качестве мотивирующего фактора. Для удобства обеих сторон, как работника, так и работодателя, в законодательстве были созданы определенные режимы в графике рабочего процесса.

Гибкий график работы – это форма организации рабочего времени, при которой по соглашению сторон устанавливаются определенные временные рамки, в течение которых допускается регулирование работником своего рабочего времени. Такой режим распространяются не только, в целом, на весь коллектив, но, и в том числе, конкретно на определенных подчиненных, в личном порядке.

При работе в режиме гибкого графика начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ч. 1 ст. 102 ТК РФ).

Основные документы, регламентирующие применение гибкого графика рабочего времени:

– ст. 102 Трудового кодекса РФ;
– Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (утв. Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985);
– Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101).

Где и когда применяем режим работы с гибким графиком

Чаще всего режим работы при гибком графике удобен для людей творческих профессий, сферы информационных технологий. Конечно, он подходит не всем профессиям, не всем компаниям. Но для тех, кто может себе его позволить, это, скорее, плюс, чем минус. Работа по гибкому графику снимает стресс, дает возможность ориентироваться на пики своих биологических ритмов, повышает работоспособность. Большинство современных работодателей уже хорошо понимают, что такое гибкий график работы и используют его как инструмент нематериальной мотивации персонала.

Чем отличается гибкий график от других режимов

Важно научиться правильно определять график и режим работы, в чем разница двух понятий. Режим работы подразумевает установленный порядок работы, отдыха, необходимый для деятельности предприятия. График выхода также определяется по согласованию сторон с учетом потребностей предприятия: 3/2, 2/2 или 5/2.

Существует несколько разновидностей режима работы:

Таким образом, гибкий график является одним из режимов, с соблюдением главного правила – отработкой положенного времени в течение дня, недели. Работодателю следует четко проводить разграничения, что означает тот или иной режим, какими нормативами руководствоваться.

Такая организация труда характерна для представителей творческих профессий (дизайнер, рекламный агент), либо в тех сферах, где не требуется прямая вовлеченность в одновременно исполняемый несколькими работниками процесс.

Однако в ТК РФ система учета труда основывается на количестве часов, потраченных на исполнение обязанностей по договору, а не на объеме выполненной работы. Поэтому положений о свободном графике в ТК РФ не содержится.

Если в стандартном договоре указан фиксированный график работы, следует понимать, что смена не должна превышать 8-часового рабочего дня при режиме 5/2. Когда работнику предлагают 3/2 или 2/2, необходимо понимать, какой это график – 2 или 3 дня работы с установленной предприятием длительностью перемежаются с 2 днями отдыха.

Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос, что означает плавающий график работы, и в чем отличие от гибкого режима. На самом деле, работа с плавающим графиком напоминает сменную организацию труда с главным отличием в отсутствии строгой последовательности будней и выходных дней, когда нет заранее предопределенной смены времени на отдых и труд.

Как организуется работа

Если принято решение оформить человека на гибкий график работы, руководитель должен исходить из норм ст.102 ТК РФ, устанавливающей необходимость определить начало и завершение трудовой деятельности, время и длительность перерывов.

При приеме в трудовой книжке упоминание о используемом режиме не указывают, а на оформленного в штат работника распространяются все нормы трудового законодательства, включая оплату больничного, уход в оплачиваемый отпуск и т.д.

При организации труда наемного персонала руководство обязано соблюдать следующие правила:

1. Продолжительность рабочего времени не может превышать 10 часов подряд. В противном случае, работодатель обязан оплачивать лишние часы по переработке, т.е. по повышенному тарифу.
2. При переводе на гибкий режим с фиксированного, на основании ст. 74 ТК РФ администрация обязана оповестить о предстоящих изменениях за 2 месяца.
3. Если исполнение обязанностей предусматривает командировки, длительное отсутствие на рабочем месте, этот период подлежит полноценной оплате на равных условиях с другими сотрудниками, работающими по фиксированному режиму.

Как установить работнику гибкий график

Гибкий график работы — это какой? Свободный от обязательств? Ответ на вопрос такой: это четкая система, опирающаяся на жесткий контроль и дисциплину труда. Для любого сотрудника что значит полная занятость, гибкий график? Последнее понятие подразумевает необходимость работнику присутствовать на рабочем месте установленное количество часов, не учитывая при этом время обеденного перерыва.

Для того чтобы установить гибкий график (по ТК РФ), необходимо согласовать его между сотрудником и нанимателем. Сделать это можно как при приеме в учреждение, так и в процессе работы на предприятии. Причинами установки такого режима труда могут стать:

• бытовые, социальные, иные условия, при которых продолжать работать в обычном режиме не представляется возможным;
• экономичность использования рабочего времени, улучшение атмосферы в подразделении, повышение производительности труда.

Статья 102 ТК РФ определяет возможность установить гибкий график, внутри которого определены начало, окончание, длительность работы, оформив соглашение сторон.

Таким образом, работа по гибкому графику — это трудовая неделя установленной длительности (к примеру, 40-часовая), внутри которой рабочий день может состоять из 4, 8, 12 часов, но суммарно работник к концу учетного периода (недели) должен выйти на выработку в 40 часов. Сотрудники, чей труд основан на таких правилах, обладают тем же социальным пакетом от работодателя, что и работающий по обычной системе: выходные, отпуск, больничные и иные выплаты. Это значит, что использование подобного режима не влияет на порядок оплаты, порядок начисления и величину выплат, льготы, стаж и другие трудовые права.

Информация о том, что сотруднику определили гибкий режим, указывается:

• при приеме на работу — в приказе о приеме, изданном на основании заключенного трудового соглашения (наниматель вправе применить как унифицированную форму Т-1, так и самостоятельно разработанную);
• в процессе работы — в тексте заключаемого дополнительного к трудовому договору соглашения (по факту подписания документа наниматель издает распорядительный документ о применении режима рабочего времени для определенного сотрудника. Как основание документа надо указать допсоглашение с работником. Форму документа работодатель может разработать сам. В нем нужно указать должность, Ф.И.О. работника, которому определяется режим, дату введения, фиксированное и переменное время, время перерыва для отдыха и еды, длительность учетного периода. С документом надо ознакомить подчиненного под подпись).

Что значит гибкий график работы 5/2

Часто при использовании ГГР фиксируют определенный период рабочего времени. Это время, когда сотрудник должен обязательно присутствовать на рабочем месте. Например, в студии по разработке компьютерных игр определен восьмичасовой рабочий день и пятидневная неделя. Все сотрудники должны присутствовать в офисе с 12:00 до 18:00, но время начала трудового дня каждое подразделение определяет самостоятельно: бухгалтерия в полном составе окажется на месте с 9:00 до 18:00, а отдел разработки — с 12:00 до 21:00.

Таким образом, становится понятно, что значит гибкий график работы 5/2 — это труд в режиме 5 дней через 2, где суббота и воскресенье — выходные.

При этом учтены интересы всех сторон, есть время и для совместного труда, и для индивидуального.

Приказ по форме Т-1

Допсоглашение к трудовому договору о гибком графике

Чем привлекателен для исполнителей

Способ организации работы по рассматриваемому варианту имеет много плюсов для сотрудника (при условии надлежащего выполнения им своих обязанностей):

• самостоятельное планирование дня в удобном формате;
• приход и уход в удобное время;
• самостоятельный выбор продолжительности дня;
• мотивация к повышению результативности, основанная на чувстве свободы и доверии работодателя;
• оптимальный баланс между профессиональной и личной жизнью;
• возможность варьировать рабочую нагрузку.

Воля работника и работодателя

Кто является инициатором введения режима ГРВ, за кем в итоге последнее слово? Вопрос не такой простой, как может показаться. Не всегда достаточно желания работника на введение такого режима, точно так же, как и не всегда работодатель вправе ответить на такую просьбу отказом.

Свободный график, в соответствии со ст.102 ТК РФ, является договоренностью между работником и работодателем. То есть инициатива может принадлежать любой стороне, главное, чтобы другая сторона против нее не возражала. Документально такой рабочий режим оформляется дополнительным трудовым соглашением к трудовому договору.

К СВЕДЕНИЮ! Ни одна сторона не может принудить другую работать по скользящему графику, если по этому вопросу они не пришли к обоюдному согласию.

Когда одна сторона не хочет, но надо

1. Если работник выразил желание трудиться по скользящему графику, а работодатель не видит в этом целесообразности и отказывает, это будет правомерным, поскольку соглашение не достигнуто. Работодатель имеет право ввода режима ГРВ, но не обязанность.
2. Существует одна предусмотренная законодательством ситуация, в которой просьба работника о введении для него режима гибкого рабочего времени не может быть проигнорирована работодателем. Это наличие у работника на попечении несовершеннолетнего ребенка (до возраста в 14 лет) или ребёнка-инвалида. Мать или отец такого ребенка имеют право на установление по их просьбе неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, и отказать им в их законной просьбе нельзя.

Кому предоставляется гибкий график

Но даже если свободный график не является объективной необходимостью, работодатель может счесть, что его установление повысит эффективность труда: в таком случае, закон не запрещает его ввести.

Профессии скользящего графика

Существуют профессии, имеющие нестабильный характер вследствие своих особенностей, поэтому для них самым рациональным способом организации времени работы будет как раз гибкий график. Приказом Министерства РФ по связи и информатизации № 112 от 08.09.2003 г. (в приложении к нему) утвержден список сотрудников, для которых режим гибкого рабочего времени является неизбежным в силу специфики их трудовых функций. К ним относятся:

• ликвидаторы аварий, произошедших со средствами связи;
• работники центров радио- и телесвязи;
• операторы и др.

Детям – «гибких» родителей

Как указывалось выше, для того, чтобы родитель несовершеннолетнего отпрыска мог успешно совмещать работу с воспитанием, работодатель должен обеспечить ему возможность иногда планировать начало и конец рабочего дня, а также его продолжительность. При этом должны быть приняты во внимание не только интересы родителей, но и эффективность производства.

При разумном подходе всегда удается достичь обоюдовыгодного компромисса, при котором не пострадает качество работы, и будут соблюдены трудовые нормы по суммарному количеству отработанных часов. С другой стороны, возрастет эффективность труда матери или отца, поскольку они будут работать спокойнее и увереннее, снизится количество опозданий и преждевременных уходов, а также потерь времени из-за возможных отлучек.

Плюсы гибкой системы учета

Наниматель осуществляет учет времени труда, которое фактически затрачено сотрудником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Это находит отражение в табеле учета рабочего времени. Данный документ можно оформить:

• по унифицированным формам Т-12 и Т-13 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1);
• по форме, выработанной нанимателем.

Положительными моментами в схеме учета является то, что процесс деятельности не подразумевает присутствие всех сотрудников на рабочих местах в одно и то же время, ведь индивидуальный биоритм человека не всегда совпадает с установленным режимом деятельности. Сотрудник при таких условиях может наиболее продуктивно применять свои ресурсы, как физические, так и умственные.

Юридическое оформление рабочего графика в гибком режиме

Существует несколько законодательных документов, регулирующих работу в режиме гибкого рабочего графика, но все же главным остается Трудовой кодекс РФ.
Процесс труда работников в данном режиме труда регулируется ст. 102 ТК РФ. Все остальные, всплывающие вопросы, регламентируются, а именно:

– общими коллективными договорами и соглашениями;
– локальной документацией (приказы, порядки, распоряжениями);
– традиционными трудовыми договорами.

Абсолютно каждый сотрудник любого предприятия, изъявив желание, может претендовать на составление гибкого графика рабочего времени.
В случае обоюдного согласия обеих сторон, учреждение устанавливает режим в гибком рабочем графике, издавая необходимый приказ об изменении рабочего режима организации.

Порядок действий:
– заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и указать в нем все существенные условия, касающиеся гибкого графика;

– издать приказ об установлении гибкого рабочего времени для конкретного подразделения или сотрудника. В приказе необходимо указать: ФИО одного или нескольких сотрудников (если изменение режима сразу у нескольких сотрудников), дату введения гибкого графика, учетный период, фиксированное время, время отдыха, переменное время;

– Ознакомить сотрудника (-ов) с приказом под роспись.

Бывают такие ситуации, когда подчиненный не изъявлял желание менять режим рабочего дня, но руководство приняло такое распоряжение. Тогда, работнику должно прийти на подпись письменное уведомление об изменениях в режиме работы, не позднее чем за два календарных месяца до начала нового рабочего графика.

Возможно и такое, что сотрудник просто отказывается работать по новому графику. В таком случае,начальство обязано подобрать похожую вакансию в учреждении. В следствии отказа работником, он будет уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Пример доп. соглашения к трудовому договору:

Дополнительное соглашение № 1

к трудовому договору №__________ от “__” ___________ 20__ г.

ЗАО “ААА”, именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице Генерального директора_______________, действующего на основании Устава, с одной стороны, и _______________________, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны, в соответствии со ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

1. Работник и Работодатель, являющиеся сторонами по трудовому договору №________ от “__” __________ 20__ г., пришли к взаимному согласию об изменении режима рабочего времени.

2. На период с “__” ___________ 2016 г. по “__” ___________ 2016 г. включительно Работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени по следующему графику: (указать график)

3. Внесение изменений в данное соглашение возможно лишь по взаимному согласию Работника и Работодателя.

4. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, – по одному для каждой стороны.

Какие проблемы организации решает

Использование гибкого графика дает возможность не допустить ошибок, традиционных для обычной управленческой формы, а также поднять рейтинг компании в глазах ее сотрудников.

Для организации существует целый перечень положительных моментов, важных для внедрения системы:

• исключение опасности потери рабочего времени из-за отсутствия, опоздания или самовольного ухода сотрудника в течение дня (автоматическое ведение учета рабочего времени);
• недопущение сверхурочной работы;
• исключение случаев опозданий;
• повышение уровня лояльности и ответственности сотрудников по отношению к организации;
• удобный вариант для категорий работников, которые не имеют возможности трудиться в обычное время;
• помощь в максимально целесообразной организации процессов предприятия;
• повышение дисциплины;
• оптимальное соотношение между личными, экономическими и социальными интересами сотрудника и предприятия.

Однако все это возможно использовать только по отношению к тем работникам, у которых есть достаточные опыт и квалификация, а также высокий уровень ответственности и самодисциплины.

Недостатки гибкого графика

Введение такого режима предполагает не только наличие плюсов. От работодателя потребуется внимание ко многим аспектам.

Наниматель должен будет:

• обеспечить наличие автоматизированной системы контроля для возможности фиксации соблюдения графиков сотрудниками;
• разработать алгоритм обеспечения надлежащего качества работ;
• отработать механизм взаимодействия работников из разных подразделений в случаях, когда нужно их одновременное участие в процессе.

Таким образом, задачами нанимателя станут необходимость не допустить ослабления контроля, налаживания координации действий и процесса учета времена работы.

Гибкий или свободный?

Иногда понятия «гибкий» и «свободный график» не считают тождественными, понимая под «свободным» режим, кода учет осуществляется не по количеству отработанных часов, а по факту выполнения трудовой функции.

В некоторых профессиях человек работает гораздо эффективнее, если он «не привязан» к своему рабочему месту, а решает свою задачу в удобное для себя время, потратив на нее столько часов, сколько будет необходимо. Примерами может служить труд дизайнера, рекламного агента, программиста, модератора сайтов и т.п.

Может ли работодатель узаконить их свободный график, только принимая работу, предоставив им сами решать вопросы организации труда, либо же останется только сотрудничать с фрилансерами? Сегодня этот вопрос становится все более актуальным, а значит, законодательно будет необходимо найти его решение.

В настоящее время Трудовой Кодекс, основанный на системе учета человеко-часов, не дает такой официальной возможности. На работодателе лежит обязанность учета рабочего времени, фактически отработанного каждым из сотрудников, и его адекватная фиксация (абзац 4 ст. 92 ТК РФ).