Управление персоналом: цели, задачи, принципы и методы

Содержание
  1. Сферы деятельности и управление персоналом
  2. Сущность управления персоналом
  3. Постановка ориентиров
  4. Признаки
  5. Функции
  6. Структура и основные элементы
  7. Виды задач отдела
  8. Направления
  9. Ключевые задачи управления персоналом
  10. Принципы данной системы
  11. Потребности работников
  12. Интересы предприятия
  13. Этапы управления персоналом
  14. Задачи управления персоналом
  15. Основные функции управления коллективом
  16. Система методов управления персоналом организации
  17. Экономические методы управления персоналом
  18. Социально-психологические методы управления персоналом
  19. Функции
  20. Социальное обеспечение
  21. Оптимизация численности
  22. Мотивация
  23. Необходимость внедрения передового опыта управления персоналом
  24. Набор и отбор персонала
  25. Методы анализа содержания работы
  26. Современные методы управления персоналом
  27. Инновационные методы управления персоналом
  28. Административные или организационно-распорядительные методы
  29. Социально-психологические методы
  30. Заключение

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

  • поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;
  • оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;
  • стратегическая работа с персоналом.

Сущность управления персоналом

Люди являются основной составляющей любой социально-экономической системы. В компаниях сотрудники являются главной статьей капиталовложений со стороны затрат по их обучению и найму. Поддержание деятельности сотрудников также требует большого количества затрат. От персонала в то же время в высокой степени зависит уровень производительности труда. В большом количестве исследований отечественных и зарубежных организаций в качестве одного из базисных факторов высокого уровня конкурентоспособности выделяют ориентацию на “повышение производительности труда посредством заботы о людях”. Организации, в которых существует такая практика, собственных сотрудников считают самым важным фактором успеха и развития. Четкая формулировка кадровой политики организации является одним из необходимых условий поддержания данного отношения к сотрудникам и гарантии того, что с работниками обращаются согласно декларируемым компанией ценностями.

Она формирует базис для составления системы работы с сотрудниками при рассмотрении разных аспектов управления и является для менеджеров отправной точкой при принятии определенных решений в отношении работников.

Управление персоналом – это профессиональная деятельность, которая направлена на максимально эффективную деятельность сотрудников в компании. Она включает в себя:

  • планирование потребности в трудовых ресурсах,
  • расстановку и подбор персонала,
  • организацию труда,
  • меры по мотивации и стимулированию труда сотрудников.

Относительно предприятия управление трудовыми ресурсами называют управлением персоналом. В более крупных социально-экономических системах употребляют обычно определение “управление трудовыми ресурсами”. Управление персоналом возможно в различных организациях — в коммерческой и в крупной сетевой фирме, в министерстве и ведомстве, в общественной организации и в церкви, в университете.

Управлять персоналом — означает обеспечение эффективного использования сотрудников, т.е. такое использование, затраты на персонал при котором покрываются результатами его работы.

Уровень использования персонала зависит от суммы инвестиций или затрат, вкладываемых в создание нужных условий труда, в том числе материально-техническое оснащение труда в соответствии с нормами охраны труда и техники безопасности, организацию рабочего места, воспроизводство трудового ресурса и организацию отдыха.

При осуществлении планирования персонала в организации оцениваются:

  1. количество персонала;
  2. профессия — род деятельности;
  3. специальность — вид деятельности в рамках профессии;
  4. квалификация — уровень специальной и общей профессиональной подготовки;
  5. категория — место и роль в трудовом процессе.

Динамика внешней среды, особенно на рынке труда могут сильно повлиять на методы, функции и цели управления персоналом в компании. К примеру, неблагоприятная демографическая ситуация в России приводит к дефициту рабочей силы, что оказывает влияние на изменение мотивации и стимулирования труда как в коммерческих, так и в государственных организациях.

Постановка ориентиров

Отличительные свойства целей организации заключаются в том, что они являются официально принятыми руководством и показывают обстановку дел в будущем времени. Являясь своеобразным предметом заинтересованности, цели направляют и корректируют действия работников. Также они формулируют и отвечают за реализацию трех основных функций:

  • регулирование работы коллектива и взаимоотношений внутри него;
  • контроль действий;
  • постоянное наблюдение и правка критериев с учетом изменения окружающих условий.

Первоначальная цель предприятия – это выраженные в числах показатели и результаты деятельности всего коллектива, которых компания хотела бы достичь. Основным ориентиром в управлении персоналом выделяют положительную финансовую динамику в развитии учреждения. Ключевыми целями руководства людьми являются экономическая, научно-техническая, производственно-коммерческая, социальная задача. Приведем понятие каждой из них:

  1. Экономическая цель подразумевает получение предприятием дохода, размер которого заблаговременно определен и является целью трудовой деятельности сотрудников предприятия.
  2. Научно-техническая установка определяет степень соответствия товаров и услуг требованиям рынка для их успешной реализации, а также прирост эффективности труда с помощью развития и внедрения новых технологий.
  3. Производственно-коммерческое направление контролирует соблюдение определенных объемов и темпов изготовления и выпуска продукции, а также реализации товаров и услуг в заданных объемах и сроках.
  4. Социальное назначение отвечает за заполнение штатного состава качественными кадрами, эффективное использование их профессиональных навыков, удовлетворение общественных интересов сотрудников.

Признаки

Любые организационные цели можно описать признаками:

  • отражают состояние дел в будущем}
  • отражают конкретные состояния дел с условием обязательности для всего персонала предприятия}
  • являются официально утвержденными, одобренными руководством и принятыми к действию.

Функции

Являясь своего рода стимулом, цели управляют и координируют поведение человеческого ресурса организации, и они же отвечают за определение критериев контроля действий. Иными словами, цели управления определяют и отвечают за исполнение трех функций:

  • управление персоналом}
  • координация действий}
  • постоянный контроль и корректировка критериев с учетом окружающих условий.

Структура и основные элементы

Каждая система состоит из нескольких подсистем и отдельных элементов. Так, в случае управления кадрами можно выделить 4 взаимосвязанные подсистемы, которые представлены на рисунке ниже:

  • Финансовая: отвечает за источники финансирования всех функций управления кадрами при условии их эффективного использования.
  • Информационная: отвечает за разработку системы данных о сотрудниках, подготовку базы для расчета показателей оценки эффективности работы персонала, основу для построения системы мотивации.
  • Социально-психологическая: отвечает за управление конфликтами и межфункциональную координацию при условии обеспечения благоприятных для работы условий.
  • Правовая: отвечает за соответствие деятельности по управлению персоналом правовой базе, принятой в нашей стране. Также связана с созданием нормативных актов в организации, которые связаны с регулированием кадровых вопросов.

Наименьшей составляющей системы является элемент. Классически в системе управления кадрами выделяется 8 элементов:

  • Кадровое планирование, связанное с определением потребностей в персонале.
  • Отбор персонала, заключающийся в поиске кандидатов на вакансии, определении требований к ним, непосредственном проведении отбора и осуществлении приема на работу.
  • Адаптация новых сотрудников – введение в должность, знакомство с коллективом и корпоративной культурой фирмы.
  • Оценка с помощью процедур аттестации заключается в регулярном проведении анализа результатов деятельности работников и соответствия их компетенции вверенным им должностным обязанностям.
  • Организация развития и обучения – элемент, связанный с организацией повышения квалификации в 4 вариациях: на рабочем месте, без отрыва от деятельности с привлечением сторонних организаций, с отрывом от основной деятельности с помощью специализированных мероприятий или учреждений и посредством самообразования.
  • Управление поведением – этот элемент по своей сути сводится к управлению конфликтами, целью которого является их предотвращение.
  • Кадровое делопроизводство.
  • Кадровая политика – самый сложный элемент, представляющий собой совокупность требований к сотрудникам, принципов организации управления кадрами, методик повышения эффективности работы, а также путей дальнейшего развития.

Виды задач отдела

Цели и функции управления персоналом затрагивают сразу несколько направлений деятельности организации: улучшение условий существования работников и их семей, забота об их безопасности, материальное состояние, создание условий профессионального роста. Определяются по следующим критериям:

  • Характер деятельности.
  • Объемы производимых услуг или продукции.
  • Стратегия развития компании.
  • Размер штата.
  • Важность социальной политики в организации.
  • Уровень стартовой квалификации сотрудников.

Существует намного больше критериев, количество которых зависит от типа предприятия, его дохода и размеров.

Цели и задачи управления персоналом можно классифицировать по следующим областям применения:

  • Экономическая заинтересованность администрации в развитии сотрудников может быть обусловлена желанием побольше заработать на квалифицированных подчиненных.
  • Научно-техническое оснащение всех процессов в компании может ускорить процессы и повысить объемы производимых товаров и услуг.
  • Коммерческо-производственный критерий важен для нормального функционирования любой организации. В него закладывается требование добиться прибыли, распределяемой по отделам компании.
  • Повышение социального статуса работников служит важным сдерживающим фактором для поддержания стимула являться членом организации.

Направления

Основной целью управления персоналом следует считать финансовое развитие предприятия. Можно выделить четыре направления цели управления коллективом:

  • экономическое}
  • научно-техническое}
  • производственно-коммерческое}
  • социальное.

К экономическим целям организации можно отнести получение заранее определенной прибыли как результат деятельности предприятия.

Научно-техническое направление обеспечивает определенный уровень технического и научного соответствия продукции требованиям рынка сбыта и рост производительности труда за счет внедрения новых технологий.

Производственно-коммерческое направление призвано обеспечивать определенный объем изготовления и реализации продукта производства организации.

Социальное направление цели должно способствовать достижению необходимого уровня потребностей в социальной сфере.

Вся система целей управления персоналом, имея своей основой экономический рост предприятия, вместе с тем учитывает социальную направленность как основу формирования направленности управления кадрами. Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста.

То есть система целей управления персоналом имеет выраженную двоякую направленность. В зависимости от того, насколько руководству организации удастся совместить эти направленности и избежать противостояния интересов, будет в итоге зависеть эффективность работы всей организации.

Ключевые задачи управления персоналом

Основная задача подразделения (отдела) управления персоналом — координация работы по управлению человеческими ресурсами и реализация кадровой политики в компании. Это способствует профессиональному продвижению сотрудников, разработке системы стимулирования труда, предотвращению возможных конфликтов и изучению рынка труда.

Отдел управления персоналом ставит перед собой такие задачи:

 

  • разработка кадровой стратегии и политики;
  • решение различных правовых вопросов;
  • регулирование и анализ личностных и групповых взаимоотношений в коллективе, отношений с руководством компании;
  • контроль и планирование профессиональной карьеры;
  • маркетинг кадров;
  • управление мотивацией и трудовым стимулированием</span>;
  • подбор новых кандидатов на вакантные должности и их оценка;
  • разрешение стрессовых и конфликтных ситуаций на работе;
  • информационное обеспечение системы кадрового управления и учета;
  • анализ потребности в новых кадрах и оценка кадрового потенциала;
  • социально-психологическая и профессиональная адаптация сотрудников.

Структура кадрового отдела в большинстве определяется масштабом организации, характером деятельности и имеющимися особенностями производства товаров или оказания услуг.

В средних и небольших компаниях функции управления персоналом преимущественно возлагаются на руководителей среднего звена, а в крупных формируются обособленные структурные подразделения.

В зависимости от размера организации состав таких подразделений может меняться — на маленьких предприятиях один отдел может выполнять функции нескольких других отделов, на крупных — функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.

Принципы данной системы

Вне зависимости от специфики деятельности компании управление кадрами должно базироваться на определенных принципах, проверенных временем. Они позволяют повысить эффективность работы сотрудников, а также их лояльность к компании. Среди них можно выделить:

  • Экономическая целесообразность – данный принцип заключается в необходимости оценки отдачи от инвестиций в человеческий капитал (а именно, в стимулирование, развитие и обучение персонала).
  • Ориентация на стратегический подход – заключается в необходимости выстраивания долгосрочных взаимоотношений с персоналом (как с руководящим составом, так и с обычными исполнителями). Кроме того, это подразумевает обеспечение понимания сотрудниками миссий и целей как компании в целом, так и отдельных подразделений.
  • Демократизация управления – принцип, необходимый для того чтобы у организации была возможность совершенствовать процессы посредством внесения предложений работниками, отвечающими за те или иные функции.
  • Профессионализация выполнения процессов, связанных с управлением кадрами – заключается в построении объективной работы с сотрудниками при условии грамотно выстроенной системы контроля и мотивации.
  • Улучшение условий труда – принцип связан с необходимостью достижения компанией конкурентных преимуществ в качестве работодателя на рынке труда. Его выполнение позволяет снизить текучку кадров и повысить отдачу персонала.
  • Логичность и единоначалие – это необходимость организации работы таким образом, чтобы избежать двойного подчинения или двойственности функций у сотрудников, занимающих разные должности. В случае невыполнения этого принципа компания несет серьезные временные и денежные затраты на процесс урегулирования конфликтов и поиска ответственного за тот или иной процесс.

Потребности работников

Комплекс целей влияния на персонал нужно рассматривать в двойном ключе. Во-первых, необходимо понимать, какие потребности есть у коллектива и что он может требовать у администрации. Во-вторых, та же система координирования подчиненных должна обозначить для себя, каких целей необходимо достичь с помощью человеческого ресурса, находящегося в распоряжении у компании, и какие условия можно предложить. Совершенно логично, что результаты работы организации зависят от степени совпадения стремлений работников и предприятия. Разберемся, насколько не стыкуются стремления сотрудников и организации. Так, по мнению персонала, социальные цели делятся на:

  1. Условия труда:
  • соблюдение основных норм организации труда;
  • обеспеченность общественной инфраструктуры;
  • современное техническое обеспечение рабочего места;
  • здоровый социальный и психологический климат в коллективе;
  • правовая защищенность.
  1. Мотивация труда обусловлена следующими требованиями:
  • достойная заработная плата и премирование;
  • стимуляция творчества;
  • условия для самореализации;
  • поддержка стремления достичь повышения;
  • возможность достижения личных целей.

Интересы предприятия

Система целей руководства по использованию труда работников включает в себя:

  1. Использование сотрудников в соответствии со структурой и целями организации. Осуществляется при выполнении следующих условий:
  • наполнение штата личным составом выполняется с проведением анализа рынка труда, поддержанием связи с внешними источниками кадров, деловой оценки кандидатов при отборе;
  • расстановка штатного состава должна быть текущей и периодической, кроме того, необходимо и целенаправленное перемещение сотрудников, ведение учета использования подчиненных;
  • развитие персонала охватывает адаптацию новых сотрудников, обучение, продвижение по горизонтали и вертикали.
  1. Для достижения целесообразного уровня мобильности персонала необходимо:
  • поддержание здорового климата, которое невозможно без контролирования взаимоотношений начальников с подчиненными, отношений в коллективе, степени конфликтности;
  • воздействие на мотивацию поведения реализуется через оплату, создание творческой атмосферы, содействие карьере, учет потребностей, формирование корпоративной культуры для объединения коллектива;
  • обеспечение нормальных условий труда включает следующие методы: охрана труда, соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда, обеспечение социальной инфраструктуры.

В соответствии с перечисленными целями формируется система управления персоналом, которая использует правила и методы управления, созданные наукой и годами апробированные и используемые на практике. При внимательном изучении общественных целей сотрудников и руководства можно сделать вывод, что эти задачи непротиворечивы, что создает хорошую платформу для эффективного сотрудничества данных субъектов.

Несмотря на то что основной целью предприятия всегда будет прибыль, методология управления персоналом признает тот факт, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека.

Этапы управления персоналом

Как и любой корпоративный механизм, кадровый менеджмент вводится в компаниях постепенно. На пути к достижению ожидаемого уровня эффективности необходимо создание и внедрение цикличного инструмента, который позволит повысить производственные показатели предприятия. Чем крупнее организация, тем сложнее будет сама система управления. В комплекс мероприятий будут включаться связи горизонтального и вертикального типов.

Первый этап настройки и отладки кадрового менеджмента будет состоять в планировании реальной потребности в персонале

На практике применяются две формы взаимодействия ответственного работника с актуальной обстановкой.

Первая – текущее планирование, которое заключается в определении ближайшей перспективы комплектования, в том числе маневрирования в условиях естественной текучести кадров.

Вторая модель первого этапа – стратегическая. Состоит в прогнозировании и учете в текущей деятельности организации таких процессов как увольнение сотрудников в связи с выходом на заслуженный отдых или в связи с окончанием срока действия трудового договора. Стратегическое планирование должно учитывать изменение характера производства, то есть возможные сокращения.

Второй этап наглядно демонстрирует правило набора согласно компетенции

Отбор кандидатов по представленным резюме, с организацией конкурсных мероприятий или обращением за помощью к профильным учебным заведениям.

На третьем этапе запускается контроль за трудовым поведением

Учитывая то, что работа с кадровым ресурсом должна проводиться постоянно, целесообразно внедрение отдельной подсистемы, включающей:

  • Формирование мотивации персонала к выполнению трудовых обязанностей (установление графика работы, стимулирование переработки, достижение плановых производственных показателей);
  • Разработка фирменных правил и норм. История знает немало примеров, когда корпоративная культура играет не последнюю роль в сплоченности коллектива, стремлении остаться на своем рабочем месте, помочь своим коллегам;
  • Предупреждение и устранение последствий конфликтных ситуаций, в том числе по вертикали.

Этап четвертый запуска системы кадрового менеджмента состоит в закреплении сформированного набора алгоритмов в виде нормативных актов

Юридическое сопровождение процесса исключает случаи критики поставленных механизмов менеджмента, межличностные конфликты, судебную практику по трудовым спорам. Поддержка четвертого этапа состоит в проведении перманентного мониторинга текущей ситуации или правовом аудите. По результатам проверки организация получает конкретные рекомендации по улучшению запущенного менеджмента.

На пятом этапе административный аппарат приступает к демонстрации системы управления или к использованию трудового персонала

Рациональное применение сотрудников как одного из самых мощных организационных ресурсов базируется на следующих принципах:

  • Определении допустимых рамок трудовых обязанностей, прав и ответственности;
  • Выявление фактической компетенции штатных работников, определение необходимости повышения квалификации или перевода на соответствующую навыкам должность;
  • Допуск на рабочее место, адаптация к корпоративным процессам;
  • Организация безопасных условий труда.

При отработке такого направления как использование персонала обращают внимание на то, чтобы система мотивации оставалась единым и прозрачным инструментом.

Шестой этап эффективного функционирования комплекса административных мероприятий состоит в совершенствовании кадровых подразделений

Поддержка трудовых процессов обучение и инструктажи на местах, — все эти моменты позволяют создать непрерывный поток квалифицированных работников, готовых включаться в общую корпоративную культуру, вносить свой вклад в обще дело.

Задачи управления персоналом

Можно выделить такие основные задачи управления персоналом производства:

  • создание жизнеспособной системы управления кадрами организации}
  • разработка долгосрочного плана работы с персоналом}
  • разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами}
  • определение потребности организации в персонале количественно и качественно.

Для выполнения задач по управлению персоналом реализуются разнообразные функции управления кадрами, к которым относятся:

  • прием на работу нового сотрудника после соответствующего тестирования}
  • оценка возможностей работника при приеме на работу и аттестации}
  • создание действующей мотивации трудового процесса и ее адаптация к изменению внешних и внутренних условий}
  • научная организация трудового процесса и внедрение деловой этики как нормы повседневной работы}
  • урегулирование возникающих стрессов и конфликтов}
  • создание для персонала безопасных условий труда}
  • внедрение инновационных методов в систему управления организации.

Основные функции управления коллективом

Жизненно необходимо согласовывать между собой стратегии экономического роста и управления персоналом – практически все основные функции управления кадрами будут в этом задействованы. При неизменности традиционных задач по работе с человеческими ресурсами предприятия к основным функциям управления коллективом следует отнести:

  • тактические и стратегические цели организации должны быть однозначно ясны}
  • отслеживание ситуации как на рынке труда, так и в своей организации для своевременного внедрения упреждающих противодействий}
  • постоянный анализ качества персонала организации и организация мер по его развитию и росту с учетом долгосрочных планов руководства}
  • продуманная многоступенчатая мотивация сотрудников}
  • проведение мероприятий, упрощающих и облегчающих адаптацию сотрудников организации к проводимым нововведениям}
  • организация социально благополучных условий на рабочих местах}
  • разрешение вопросов психологической несовместимости работников.

Система методов управления персоналом организации

Мотивация к труду остается одним из важнейших вопросов на пути к достижению результатов.

Управление персоналом как единая система становления производственных процессов включает три основных группы методов воздействия:

  1. Организационные или административные;
  2. Экономические;
  3. Социально-психологические.

Кроме базовых методик в компаниях нередко применяются специфические способы воздействия, в том числе основанные на традициях и успешных корпоративных практиках. В большинстве случаев на предприятиях методы применяются в совокупности. При таком подходе усиливается степень воздействия, повышается эффективность самого менеджмента.

Организационные методы управления персоналом

Административные способы характеризуются прямым воздействием на кадровый состав предприятия. В эту группу методов включаются прямые распоряжения дирекции и старших подразделений, контроль трудовой дисциплины и исполнения графика работ. Обязательные для исполнения распоряжения закрепляются в локальных нормативных актах.

При этом управление персоналом на предприятии основывается на научном подходе.

Для систематизации таких нормативов нередко обращаются к официальной базе распоряжений, приказов (Трудовой Кодекс РФ, Гражданский Кодекс РФ). Для организационных методов характерна публичность. Правила внутреннего трудового распорядка могут быть оспорены самими работниками и скорректированы в ходе внешнего инспектирования. По этой причине прямое воздействие остается весомым инструментом, используемым в менеджменте трудовых ресурсов предприятия.

Экономические методы управления персоналом

Для данной группы способов корректировки поведения работников характерно материальное стимулирование.

При умелом внедрении экономических методов управления персоналом предприятия развивается по прогрессивному сценарию.

При становлении системы мотивации следует уделить внимание на классификацию способов:

Первая группа экономических методов включает публичное регулирование. Это федеральные и региональные нормативные акты, в которых закреплены базовые принципы содержания производственного штата, уровень фискальной нагрузки, правила трудоустройства, увольнения, расчета среднего заработка.

Вторая группа включает методы управлением эффективностью персонала, используемые исключительно в корпоративной практике. Это специальные коммерческие надбавки, участие в капитале, установление зависимости от прибыли компании и другие виды поощрений.

Социально-психологические методы управления персоналом

Руководители современных предприятий все чаще обращают внимание на взаимоотношения внутри трудовых коллективов. Социально-психологический климат оказывает прямое влияние на командную работу, ответственность каждого отдельно взятого работника. Примеров важности этой группы методов достаточно много.

Например, когда один сотрудник считает необходимым перенос сроков выполнения задачи, то второй начинает следовать его примеру.

Такие ситуации довольно часто встречаются в коллективах, усугубляются, когда общий результат работы начинает задерживаться благодаря халатности отдельных работников.

Через призму социально-психологических методов формирование современных коллективов должно происходить следует учитывать следующие особенности личности:

  • У каждого в отдельности взятого работника обычно индивидуальное отношение к труду. Есть интроверты и экстраверты;
  • В условиях, когда сотрудник четко знает миссию организации, требования, предъявляемые к его участку, создается ориентирующий эффект;
  • Личный пример руководителя всегда расценивается как действенный мотиватор к выполнению трудовых обязанностей. Неответственный и часто отсутствующий менеджер на своем месте, вряд ли сможет повести за собой команду, а уж тем более организовать ее;
  • Участие в управлении, корпоративные праздники и другие виды досуга оказывают прямое воздействие на личность. В такой атмосфере сотрудник осознает особый подход к кадрам и чаще всего надолго задерживается на порученной ему работе.

Социально-психологические методы довольно сложно закрепить нормативно. Это всегда особенный подход, который усугубляется бюрократическим подходом (например, издание локального кодекса корпоративной этики). В качестве негативной мотивации на предприятии может использоваться система штрафов за различные трудовые провинности.

Как следствие такого подхода существенное снижение заработной платы. В числе положительных инструментов следует отметить улучшение защищенности работников путем формирования социальных пакетов. Это установление практики оплаты проезда, питания, спортивных мероприятий, путевок и прочих видом стимулирования.

Методы социального воздействия особенно критичны на предприятиях, не отличающихся высоким уровнем дохода сотрудников.

Функции

Для развития персонала используется несколько методов:

  • Начальное обучение при трудоустройстве. Период адаптации.
  • Проведение экзаменов, тестов. Присвоение квалификации.
  • Периодическая переподготовка работников с последующим ростом материального поощрения за сданные экзамены.
  • Выявление желающих сменить должность и профессиональную деятельность.
  • Помощь в релокации для смены обстановки. Целью является не давать сотрудникам засиживаться на одном месте.

Кадровая политика направлена на составление прогноза развития организации и своевременного подбора персонала на вновь открывающиеся объекты. Важной составляющей работы системы управления является желание руководства выявить скрытые таланты сотрудников и реализовать их в производственном процессе. Так привлекают каждого работника к общественной деятельности, стараются давать возможность временного замещения параллельных должностей.

Социальное обеспечение

Для коллектива важной составляющей является создание благоприятной и безопасной атмосферы, условий на рабочем месте. Соблюдаются правила охраны труда, организовывается массовый отдых сотрудников. Многие организации разыгрывают бесплатные путевки в санатории, поездки за границу.

Организовываются корпоративные вечера, спортивные соревнования. Компании стараются обеспечить сотрудников бесплатным дополнительным страхованием, защитить от несчастных случаев их семьи, помочь в обучении подрастающего поколения. Важным критерием развития организации является одновременное повышение материального статуса её подопечных.

Многие организации занимаются благотворительностью. Осуществляется благоустройство дворов, где проживают работники, строят культурные заведения. Полезной функцией является привлечение молодежи во время обучения для прохождения практики.

Оптимизация численности

Слишком раздутый штат не дает сотрудникам развиваться и иметь достойный уровень заработной платы. Отдел управления персоналом просчитывает наиболее удачное сочетание количества персонала и результатов итоговой производительности в группах. Не поощряется «кумовство», прикрытие своих и чужих промахов. Все неудачи в работе рекомендуется обсуждать коллективно и находить положительный исход. На ошибках люди учатся, и не стоит давать им возможность заниматься самобичеванием.

Руководители стараются выявить пробелы в опыте сотрудников и помочь им их восполнить путем обучения, курсов, дополнительной стажировки. Для нормального выполнения функций каждого подразделения требуются специалисты своего дела. Если у некоторых обнаруживают отсутствие желания развиваться, то такого работника освобождают от занимаемой должности.

Мотивация

Желание выкладываться на работе в полную силу возникает по разным причинам у каждого индивида. Основной причиной для удовлетворенного труда считается материальное стимулирование. Каждый работник желает получить то, что он может ощутить руками или принести в семью: купить автомобиль, жилье, мебель или технику.

Внутренняя мотивация стимулируется за счет профессионального роста. Удачно завершенные проекты добавляют уверенности, а задача отдела управления оценить успехи подчиненного и поставить его опыт в пример остальным. Денежное поощрение обязательно сопровождается документальным подтверждением квалификации работника.

Обеспечение подчиненного необходимыми инструментами также влияет на его желание эффективно трудиться. Для того чтобы узнать, чего именно не хватает на рабочем месте, проводят опрос. Он может быть анонимным для выявления скрытых проблем.

Необходимость внедрения передового опыта управления персоналом

Очень часто понятие «управление» понимается как линейное руководство, когда задачи управления персоналом ложатся на руководителей отдельных подразделений. С одной стороны, передача части деятельности по управлению персоналом непосредственным руководителям является тенденцией времени. А с другой стороны, зачастую наблюдаются негативные явления, связанные с отсутствием понимания процесса руководства кадрами, невозможностью получения профессиональной консультации, отсутствием методической помощи и даже делегированием функций управления руководителям, не готовым профессионально к этому. Это приводит к возникновению авторитарных методов в стиле руководства кадрами.

Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы, неудовлетворенности своей работой персонала и отсутствию творческого подхода к работе. В то время как постановка целей и задач управления персоналом делает акцент на противоположном результате как наиболее эффективном методе руководства.

Незрелость кадровых служб и неготовность руководителей к эффективному управлению кадрами неизбежно приводит к снижению уровня культуры организации управления, а отсюда и нездоровый моральный климат, и отсутствие взаимопонимания между руководителем и работниками.

В связи с этим российские организации начали все активней внедрять опыт управления персоналом, заимствованный у западных компаний. Западные специалисты подчеркивают, что правильная постановка задач позволяет обозначить задачи, подразделяя их на основные и дополнительные. Интерес представляют дополнительные задачи, так как основными занимаются структуры службы персонала организации, а вот дополнительные задачи передаются для решения вспомогательным подразделениям. Примером может служить техника безопасности, охрана труда, расчет заработной платы и другие.

Это лишний раз подтверждает важнейшую задачу управления персоналом – обеспечить соответствие как качественных, так и количественных характеристик сотрудников целям предприятия.

Понятие цели и задачи управления коллективом в различных западных фирмах неоднозначно и практически полностью соответствует уровню финансового и организационного развития предприятия, а также позиции, которую по этому вопросу занимает руководство организации.

В общей массе западные фирмы уделяют достаточно серьезное внимание своим кадровым службам. Можно отметить тот факт, что численность службы управления персоналом в финансово благополучных компаниях составляет от 1% до 1,2% от общей численности работников.

Набор и отбор персонала

Набор персонала заключается в формировании необходимого резерва кандидатов на все специальности и должности, из которого компания отбирает для себя наиболее подходящих сотрудников. При этом учитывают внутренние и внешние источники.

К средствам внешнего набора относятся:

  • обращение к фирмам по трудоустройству и к агентствам, которые поставляют руководящие кадры,
  • направление сотрудников, заключивших контракт, на специальные курсы,
  • публикация объявлений в профессиональных журналах и газетах.

Некоторые предприятия приглашают местное население оставлять в отделе кадров заявления на вакансии, возможные в будущем. Иные отдают предпочтение проведению набора внутри организации в основном. Продвижение своих работников по службе менее затратно. Вместе с тем, это повышает уровень их заинтересованности, усиливает привязанность сотрудников к компании и улучшает моральный климат. Если сотрудники верят в наличие зависимости их служебного роста и уровня эффективности работы, то такие сотрудники будут заинтересованы в более высоком уровне производительности труда. Некоторым недостатком данного подхода к решению проблемы лишь за счет внутренних резервов может быть то, что в компанию не приходят новые сотрудники со свежим взглядом, что может стать причиной застоя.

На этапе отбора руководители выбирают самых подходящих кандидатов из резерва, который создается в процессе набора. Объективное решение о выборе в зависимости от обстоятельств может базироваться на уровне образования кандидата, личных качествах, опыте предшествующей работы, уровне его профессиональных навыков и т.д. Эффективный отбор кадров является одной из форм предварительного контроля качества сотрудников организации.

В настоящее время используются три самых широко использующихся метода сбора информации, которые требуются для принятия решения при отборе персонала:

  • испытания,
  • собеседования,
  • центры оценки.

 

Методы анализа содержания работы

Для анализа содержания работы существует несколько методов.

Один из данных методов состоит в наблюдении за сотрудниками и регистрации формальном определении всех выполняемых им действий и задач.

Второй метод включает и сбор данной информации при помощи собеседований с работниками или их непосредственными руководителями. Данный метод может быть менее точным по причине искажений, которые вносятся восприятием опрашивающего или опрашиваемого.

Третий метод состоит в том, что сотрудника просят заполнить вопросник либо описать его работу и требования к ней. На основе полученной при анализе содержания работы информации разрабатывается должностная инструкция, которая представляет собой список основных обязанностей, также необходимых навыков и знаний, и прав сотрудника.

Современные методы управления персоналом

Наряду с устоявшимися правилами кадрового менеджмента в практике предприятий применяются альтернативные технологии.

Вот некоторые из современных подходов к управлению персоналом:

  • Мозговой штурм – коллективное обсуждение наметившейся проблемы. К поиску решения привлекаются работники всех уровней, проверяется способность к мышлению. При этом не используется критика для отклонения выдвинутых идей;
  • Инверсивный метод. Представляет собой постановку задачи с предложенным, но не соответствующим решением. В ходе отработки вопроса сотрудники используют нестандартный подход, находят эффективный (выгодный) для предприятия способ закрытия сделки. Имеет много общего с методом провокаций;
  • Технология вызова, при которой работникам представляется право применить инструменты для исполнения «нерешаемой» задачи;
  • Метод «Альтер эго» представляет собой ориентирование трудового коллектива на решение, использованное ранее известными людьми. Вывод авторитета на ведущие позиции часто позволяет отказаться от консервативного подхода.

Поиск и внедрение нестандартных подходов обеспечивает предприятиям отстройку от конкурентов, выработку собственных и даже патентных технологий.

Инновационные методы управления персоналом

Если бы компании работали по одинаковому сценарию, это неизменно бы приводило к отраслевым застоям или выходу предприятий из ниши рынка. Применение инновационного управления персоналом обеспечивает основу прогресса, улучшает коллективное взаимодействие, повышает доверие руководителя к работникам.

Появление совершенных методик базируется на следующих принципах:

  • Внедрения должны приводиться постоянно;
  • В основе технологии управления персоналом лежит применение противоположных и иногда абсурдных способов решения задач;
  • Обновленные правила становятся обязательными для всех.

Современная система управления персоналом представляет собой устоявшуюся технологию. Эффективная мотивация, улучшение психологического климата и другие факторы все больше определяют новую профессию нашего времени.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Источники
  • https://www.audit-it.ru/terms/trud/upravlenie_personalom.html
  • https://Zaochnik.com/spravochnik/menedzhment/teorija-upravlenija/upravlenie-personalom/
  • https://1popersonalu.ru/upravlenie/celi-upravleniya-personalom.html
  • https://hr-portal.ru/article/celi-i-zadachi-upravleniya-personalom-organizacii
  • http://ZnayDelo.ru/personal/upravlenie/sistema.html
  • https://BusinessMan.ru/osnovnyie-tseli-upravleniya-personalom.html
  • https://zakonguru.com/trudovoe/upravlenije
  • https://FinZav.ru/management/upravlenie-personalom

Tikhanova-k@mail.ru
Зарплатто.ру - сайт о зарплатах и доходах, деньгах и финансах
Adblock
detector