Высвобождение персонала: виды, причины, методы и льготы

Что такое высвобождение работников

Увольнение сотрудников из-за коронавируса регулируют нормативные акты трудового законодательства России. В случае пандемии применяется термин «высвобождение», который подразумевает сокращение штата сотрудников, освобождение всех или части работников от исполнения своих служебных обязанностей. Этот процесс, как и процедура стандартного увольнения, имеет комплекс правовых и организационных мер. Веской причиной высвобождения могут стать глобальные изменения внутри организации: банкротство, приостановка производства.

Риски увольнения

Коммерческие предприятия не относятся ни по форме, ни по существу к благотворительным организациям. Устав компании содержит цель существования – стремление к получению прибыли. Высвобождение персонала предполагает снижение затрат на оплату труда и сопутствующих отчислений в социальные фонды, прямо способствуя достижению уставной цели.

Однако расставание с работником на «минорной ноте», подобно избавлению от ненужной вещи, негативно отражается на предприятии, создавая ряд проблем:

1. Удар по «имиджу». Если увольнение носит массовый характер, а «обиженные» бывшие сотрудники не будут скупиться в комментариях, то может пострадать деловая репутация фирмы. Покупатели и поставщики могут сопоставить фактор увольнения с пошатнувшейся платежеспособностью или убыточностью контрагента.
2. Судебные тяжбы. Если предприятие в документальном оформлении не обеспечивает установленный законодательством алгоритм, то возможно:
   • наложение штрафных санкций за нарушение трудовых норм;
   • восстановление по решению суда незаконно уволенного работника с выплатой денежной компенсации за вынужденный простой по вине работодателя и причинённый моральный ущерб.

3. Разглашение информации, представляющей коммерческую тайну. Для предприятия чревато:
   • использованием сторонними лицами наработанной клиентской базы и методики организации коммерческой деятельности;
   • постоянными «встречами» гостей из проверяющих структур различного уровня.

Виды и причины высвобождения персонала

Выделяют определенные виды высвобождения персонала:

• Частичное или внутреннее. В этом случае объем работы сокращается, а количество сотрудников не изменяется. Это достигается путем ликвидации сверхурочной работы, введения неоплачиваемых отпусков, уменьшения длительности рабочего времени и других приемов.
• Абсолютное высвобождение, в результате которого не только уменьшаются объемы выполняемых работ, но и сокращается численность сотрудников. Сюда можно отнести увольнения и преждевременный выход на пенсию.

В этом месте логичен был бы вопрос, а каковы причины высвобождения работников в организации? Так как в мире нет ничего неизменного, с течением времени у фирм под воздействием разного рода причин и факторов необходимость в персонале изменяется, она склонна как возрастать, так и снижаться.

Такие причины и факторы можно разделить на:

• Внешние – к ним можно отнести снижение общественной потребности на оказываемые услуги или выпускаемую продукцию, переориентацию на выпуск других видов продукции, внедрение новых технологий и т. д.
• Внутренние – это может быть ликвидация предприятия, уменьшение количества работников, несоответствие кадров занимаемым должностям или выполняемой работе, нарушение сотрудниками трудовой дисциплины и условий контракта (трудового договора) и т. д.

Высвобождение персонала в определении отличается от увольнения. Увольнение – это по факту разрыв трудовых отношений сотрудника и работодателя, сопровождающийся расторжением трудового договора (контракта). Высвобождение сотрудников – это более обширное понятие, заключающее в себя целый комплекс всевозможных мероприятий, где работодатель рассматривает факт увольнения или перемещения сотрудника в нескольких плоскостях (производственной, социальной и личностной). Высвобождение направлено на бесконфликтное и наиболее приемлемое разрешение проблем.

Сокращение сотрудников из-за коронавируса

Увольнение сотрудников в период коронавируса запрещено и незаконно, если руководитель предприятия не имеет серьезных и правомерных причин для подобных действий. Правительство обязало большинство предприятий закрыться на карантин, но это не повод для того, чтобы ставить работников на сокращение. Существует масса альтернатив: удаленная работа, сокращенный рабочий день, сменный график.

Можно ли законно уволить сотрудника во время эпидемии

Сокращение сотрудников из за коронавируса недопустимо. Работодатель может временно распустить работников или организовать работу в дистанционном режиме. При этом персоналу должна выплачиваться заработная плата в размере не менее 2/3 от оклада или тарифной ставки. Из-за пандемии в России около 8,6 миллионов человек могут потерять работу по причине неактивности производства. Проблема особенно коснулось работников следующих отраслей:

• туристические фирмы;
• гостиничные комплексы;
• места общественного питания;
• места досуга;
• развлекательные центры.

Только в случае закрытия или банкротства предприятия можно уволить всех сотрудников или большую их часть, соответствующим приказом с уведомлением, сроки которых должны неукоснительно соблюдаться. Закрытие предприятий – это не плачевное положение компаний, а ситуация, к которой подвел фирмы карантин и самоизоляция.

Запрет правительства на увольнение работников в период карантина из-за коронавируса

Правительство приняло решение проверять всех руководителей компаний, которые массово увольняют людей, на предмет несоответствия правилам высвобождения. Данное мероприятие поручено трудовой инспекции, прокуратуре и ФНС на региональном и федеральном уровне. За правонарушения любого рода предприниматели будут строго наказываться. Разрешено проводить экстренное сокращение людей только в том случае, если предприятие терпит огромные убытки и находится на грани разорения. Нельзя пользоваться ситуацией в мире, увольняя людей без имеющихся на то причин.

Как проводится высвобождение работников из производства — порядок действий

Вне зависимости от основных целей высвобождения работников, порядок действий для осуществления этой процедуры будет состоять из нескольких этапов, правильная реализация которых может помочь работодателю добиться желаемых результатов. Чаще всего, обязанность по проведению всех необходимых мероприятий возлагается на HR-менеджеров, а при их отсутствии ей может заниматься сам руководитель или кадровые работники. Порядок высвобождения работников в общем случае выглядит следующим образом:

Шаг 1. Принять решение о сокращении

Для этого в организации издают приказ о сокращении численности или штата работников, обязательно готовят и утверждают новое штатное расписание.

Шаг 2. Уведомить заинтересованные инстанции

Необходимо направить уведомление о массовом сокращении в письменной форме в профсоюз предприятия не менее чем за три месяца (если он есть), а в региональный орган (центр) занятости — за два месяца до начала процесса. Для уведомлений используют произвольные формы документов либо те, что представлены в приложениях к Постановлению правительства N 99.

Важно! Закон обязывает работодателей отчитываться в службу занятости в строго определенных случаях — при ликвидации организации и сокращении численности или штата. В этих случаях работодатель направляет сведения в ЦНЗ не позднее чем за два месяца до начала процедур. Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени или в случае приостановки производства — подавать эту информацию необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа).

До недавнего времени эти положения оставались незыблемыми. Однако 13 апреля 2021 года вступили в силу новые временные правила предоставления информации… (см. постановление правительства от 12.04.2021 № 486). Теперь работодателей обязали отчитываться о ликвидации, сокращении численности или штата, а так же о возможных расторжениях трудовых договоров в информационную систему «Работа в России» не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. Эти особые временные правила действуют до 31.12.2021 года.

Шаг 3. Предупредить увольняемых сотрудников

Письменно предупредить работников об освобождении их от занимаемых должностей необходимо за два месяца, указав причину. Если есть свободные вакансии, их в уведомлении предлагают увольняемым.

Специальной формы уведомления при массовом сокращении нет, поэтому воспользуйтесь нашим шаблоном, предварительно указав другие данные.

Напомним, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право на оставление на работе. Нет возможности (запрещено) увольнять беременных женщин, одиноких родителей, матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Преимущество при сокращении предоставляют сотрудникам с более высокой производительностью и уровнем квалификации (это надо подтвердить документально).

Если работник отказывается подписывать уведомление, это стоит зафиксировать в акте. Такой документ в дальнейшем позволит доказать (при необходимости), что работодатель соблюдал процедуру сокращения.

Шаг 4. Оформить документы об увольнении

Если трудовой договор все-таки расторгается, издать приказ и внести в трудовые книжки уволенных запись с указанием причины и ссылкой на пункт ТК, номером и датой приказа об увольнении.

Важно! Помните, что по инициативе работодателя запрещено увольнять сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Учтите также, что с приказом об увольнении человека надо знакомить под подпись.

Шаг 5. Произвести окончательный расчет

Уволенным надо выдать все положенные выплаты и пособия, отдать пакет обязательных при расторжении договора документов. Никакие дополнительные соглашения о более позднем расчете или передаче документов в более поздние сроки заключать нельзя, это приводит к судебным спорам, поскольку конкретные сроки для совершения таких действий оговорены в ТК РФ, и их нарушение незаконно (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 30.05.2021 по делу N 33-3120/2021).

Планирование и управление высвобождением персонала

Проблемы, которые появляются с высвобождением работников, тем самым лишая их возможности трудиться, берут начало в сложившемся в обществе представлении о труде.

Труд:

• Обеспечивает материальное благополучие людей, зачастую являясь основным источником дохода.
• В ряде случаев отождествляется с внутренним потенциалом сотрудника, тем самым определяя вероятность его самореализации и профессионального развития.
• Имеет большое социальное значение. С осуществлением трудовой деятельности вокруг человека формируются определенные социальные связи, именно так он приобретает свой социальный статус.

В свете этого высвобождение персонала несет потенциальную угрозу для воплощения вышеуказанных общественных представлений.

В ходе осуществления кадрового планирования является значимым планирование высвобождения персонала.

Со временем в результате введения более совершенной системы управления или производства появляется проблема избытка кадров. Предвидя ее, своевременно собирая сведения о высвобождаемых работниках, принимая меры по перемещению сотрудников внутри организации, осуществляя отбор кандидатур на увольнение, можно эффективно корректировать рынок труда внутри самой организации.

Наряду с планированием осуществляется управление высвобождением персонала. Это воплощаемый руководством предприятия и кадровыми службами вид деятельности, который предусматривает разработку ряда мероприятий по оптимизации количества сотрудников, а также их воплощение в жизнь с учетом экономической и социально-психологической помощи увольняемому персоналу.

Сам процесс высвобождения персонала обычно проходит несколько этапов. Оценка состояния трудовых ресурсов предприятия, определение допустимых действий. На этом этапе ведется работа с уже существующими потребностями в кадрах и выявление грядущих, учитывая перемены в окружающей среде предприятия. Одной из задач стоит выявление потенциальных причин, по которым в дальнейшем возможно высвобождение работников и своевременное принятие соответствующих мер.

Если поводом к высвобождению являются не соответствующие ожиданиям результаты труда, то выявляют факторы, отрицательно влияющие на трудовые процессы. Устанавливают продуктивность работы групп работников в целом и каждого сотрудника в частности.
В некоторых случаях высвобождение вызвано сверхмерным количеством определенных категорий работников. Тогда нужно проанализировать, какой характер оно носит (временный или достаточно продолжительный).

Иногда требуется временное сокращение занятости, в перспективе подразумевающее развитие. В этом случае принимают меры, противостоящие сокращению занятости, которые дают возможность сохранить хороших специалистов.

Сроки отправки уведомления

Согласно абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. №1032-1, если принято решение о ликвидации компании или закрытии ИП, сокращении штата или численности, то необходимо отправить в центр занятости уведомление в такие сроки до начала сокращения и расторжения трудовых договоров:

• для компании — не позднее чем за 2 месяца, а если сокращение массовое, то не позднее чем за 3 месяца;
• для ИП — не позднее чем за 2 недели.

Как составить уведомление центра занятости о сокращении штата

Законодательно утвержденного бланка не существует, поэтому уведомление можно написать в свободной форме, применив принципы делопроизводства (письмо Роструда от 26 сентября 2016 г. №ТЗ/5624-6-1).

Что нужно указать в документе:

• Наименование организации и ее реквизиты.
• Кому адресован документ. Здесь указывают ФИО руководителя центра занятости своего района. Это необязательные данные.
• Наименование документа.
• Исходящий номер. Под ним уведомление регистрируют в журнале исходящей корреспонденции.
• Дату составления.
• Ссылку на законодательный акт.
• Суть уведомления — сообщение о сокращении штата и расторжении трудовых договоров с рядом работников.
• Перечень сотрудников, с которыми будут расторгнуты трудовые договоры. В этой части нужно указать ФИО работника, образование, пол, возраст, должность, специальность, размер заработной платы. Данные можно оформить в виде таблицы.
• Приложение к уведомлению — реквизиты распорядительного документа о сокращении штата. Обычно это приказ. Копию документа нужно будет отправить с уведомлением.

В конце должен поставить свою подпись руководитель компании.

Бланк документа

Образец

Чем грозит неуведомление центра занятости

При непредоставлении сведений в центр занятости последует наказание по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Суммы штрафа следующие:

• для должностных лиц — 1000-5000 руб.;
• для ИП — 1000-5000 руб.;
• для ЮЛ — 30000-50000 руб.

Также главе организации может грозить штраф от 300 до 500 руб., а организации — от 3000 до 5000 руб. согласно ст. 19.7 КоАП РФ.