Как бороться с опозданиями сотрудников на работу: по ТК РФ

Что такое трудовая дисциплина и почему ее нужно соблюдать?

Ставя свою подпись на трудовом договоре, работник на добровольной основе соглашается с выполнением обязанностей по правилам, установленным работодателем. Его обязанности закреплены в ст. 21 ТК РФ, в том числе:

• следование правилам внутреннего распорядка;
• соблюдение дисциплины труда.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ все сотрудники обязаны соблюдать дисциплину труда, то есть подчиняться правилам поведения, установленным в организации на законных основаниях.

Каждый работодатель устанавливает, как общий режим работы компании, так и индивидуальный для каждого специалиста (ст. 100 ТК РФ). Информация закрепляется внутренними нормативными актами, а также включается в трудовые договоры.

В правилах внутреннего трудового распорядка обязательно прописываются:

• время начала и окончания работы;
• длительность и количество перерывов;
• количество смен в сутки и их длительность.

Важно! Неотъемлемая часть внутреннего распорядка – это приход на работу в установленное время.

Опоздание относится к дисциплинарным проступкам, так как из-за отсутствия на своем месте в рабочее время гражданин не может выполнять свои обязанности.

Трудовым законодательством установлены санкции за подобные деяния. Процедура наказания должна проходить по установленным правилам и в рамках закона.

Почему пилот не может опоздать на рейс

Для некоторых профессий пунктуальность является обязательным требованием. Пилоты, врачи, пожарные, сотрудники МЧС и военные не могут регулярно опаздывать на работу. Для ряда «мирных» профессий правила те же. Если на вывеске магазина указано, что он открывается в 9:00, продавцу нужно быть на месте к этому времени. Иначе вы рискуете получить недовольного покупателя.

Дисциплина в таких случаях влияет на качество товара или услуги. А требование не опаздывать легко подкрепляется доводами здравого смысла. Поэтому контролировать сотрудников таких профессий проще — всем предельно ясно, почему важно начинать рабочий день или смену вовремя.

Борьба с опозданиями здесь сводится к простым действиям. Пары случаев серьезного нарушения дисциплины будет достаточно для того, чтобы расстаться с таким сотрудником.

Пунктуальность как правило хорошего тона

Деловые встречи и совещания удобно начинать вовремя и полным составом. Все сразу включаются в тему, не приходится кого-то ждать или заново объявлять повестку. Так проявляется бизнес-этикет. Он, кроме прочего, включает в себя и пунктуальность.

С точным, как часы, партнером приятнее вести дела. Если договорились созвониться в 11:00, то так и будет. Планировать работу легко, а уважение между всеми ее участниками возникает само собой. Ведь внимательное отношение к планам других людей — важное проявление уважения.

Клиентский сервис тоже лишь выигрывает от пунктуальности сотрудников. Вежливое и уважительное отношение в том числе ко времени клиента покажет компанию с самой лучшей стороны. Клиент с большей лояльностью отнесется к рекламному предложению, внимательнее выслушает условия и с большой долей вероятности будет рекомендовать компанию другим.

Опоздания в этой ситуации могут навредить имиджу компании, осложнить отношения с партнерами. Но выговоры и штрафы вряд ли исправят положение. Нужно донести до сотрудников ценность их своевременного появления на рабочем месте или на важной встрече. К тому же если большая часть команды соблюдает бизнес-этикет, то и редкие исключительные «опоздуны» подтянутся. Если разговоры не действуют, стоит прямо сообщить человеку о том, что его перспективы в рамках компании очень сомнительны.

Опоздание как дисциплинарный проступок

Режим рабочего времени включает в себя в том числе время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и т. д. и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) согласно трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для сотрудников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Все сотрудники обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени. Опоздание на работу расценивается как нарушение этого режима, то есть дисциплинарный проступок, за что работодатели и привлекают работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

 Напомним, что согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Какое взыскание применить, решает сам работодатель. Важно, чтобы при этом соблюдалась процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 192 и 193 ТК РФ. И одним из обязательных условий процедуры привлечения является учет тяжести совершенного проступка.

Что говорит закон

Руководитель не может штрафовать подчиненного за опоздания в счет его зарплаты. Это запрещено Трудовым кодексом (137 ТК РФ). По закону можно делать сотруднику выговор, требовать объяснительную или поднимать вопрос об увольнении.

Даже если вы составите внутренний трудовой договор, где пропишете штрафы за опоздания, курение или неуместный юмор на совещаниях, это все равно будет незаконно.

Наказание рублем допустимо только за счет стимулирующих выплат. Например, в счет премии. Но оклад — неприкосновенен.

Уважительность причины опоздания

Поскольку дисциплинарным проступком будет только опоздание по неуважительной причине, если работник докажет в суде, что причина была уважительной, привлечение к дисциплинарной ответственности признают незаконным.

Надо отметить, что большинство опозданий в последние годы связаны с транспортом. И здесь работодателю нужно принимать решение, в каких случаях причину опоздания считать уважительной, а в каких – нет. Одно дело, когда дорога сотрудника от дома до работы периодически сопряжена с пробками и он, зная это, не заботится и не выходит заранее, и другое, когда в пути случается форс-мажор.

Так, работница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с тем, что опоздала на работу на 37 минут по причине затруднения движения транспорта, связанного с чрезвычайной ситуацией. Она обратилась в суд с требованием признать приказ работодателя незаконным и суд иск удовлетворил.

Суд установил: по сообщению официальных органов, в местности, где проживала истица, отмечался пик паводковых вод, в связи с чем введенный режим чрезвычайной ситуации ограничил движение транспорта по улицам на участке пути от дома истицы до работы, что привело к образованию многочисленных заторов в связи с ограниченной шириной проезжей части и многократному увеличению интенсивности дорожного движения на указанном участке и прилегающих территориях. Кроме этого, опоздание произошло в первый рабочий день после отпуска истицы, проведенного за границей. Суд решил, что опоздание было вызвано объективными причинами, исключающими наличие вины работника. Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2014 по делу № 33‑3573/2014).

В другом решении суд не принял во внимание довод работника о том, что он опоздал на работу по уважительным причинам, связанным с дорожными заторами: само по себе нахождение в «пробке» не является уважительной причиной опоздания на работу, сотрудник обязан выбирать такое время выезда на работу, чтобы не допускать опозданий к началу рабочего дня (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 № 33‑11199/15).

Однако согласно решению Московского городского суда работодатель допустил другую ошибку и неправильно провел процедуру увольнения. В частности, увольняя работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель на момент совершения работником дисциплинарного проступка – опоздания на работу во второй раз – еще не привлек к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу в первый раз. Увольнение было признано незаконным.

Опоздания работников, конечно же, могут быть вызваны не только транспортными коллапсами, но и любыми другими причинами.

В частности, служащей был объявлен выговор за опоздание на час. Приказ о привлечении к ответственности она решила обжаловать в суде. По словам истицы, ее опоздание было обусловлено более длительным, чем обычно, диспансерным обследованием. При этом о факте и причинах своего опоздания она предупредила своего непосредственного руководителя, до издания оспариваемого приказа дала объяснения по указанным обстоятельствам, представила работодателю справку о беременности.

Суд установил, что истица действительно состоит на диспансерном учете и находилась в поликлинике по направлению врача. Кроме того, было установлено, что она пыталась дозвониться до руководителя и предупредить об опоздании. Делать это накануне она не стала, поскольку полагала, что успеет прибыть на службу к началу рабочего времени. В связи с непредвиденной длительностью медицинского обследования, поняв, что не успевает прибыть к началу рабочего времени, она приняла меры, чтобы известить об этом непосредственного руководителя по телефону.

В результате суд пришел к выводу, что причина опоздания уважительная и служащая была вынуждена опоздать на работу в силу не зависящих от нее обстоятельств (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.07.2015 № 33‑9329/2015 по делу № 2‑1751/2015).

Оценить уважительность причины работодатель может, исходя из объяснительной записки работника, которую нужно затребовать до применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляют соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Что считается опозданием, разновидности

Трудовой кодекс не содержит норм, раскрывающих суть опоздания на работу. Поэтому данный вопрос рассматривается в рамках такого понятия, как «нарушение дисциплины».

Неукоснительное соблюдение режима труда и отдыха – это и есть трудовая дисциплина.

Опозданием на работу считается приход позже установленного времени без веской причины, но не больше, чем на 4 часа. Если гражданин так и не появился, то ему засчитывают прогул.

Методы борьбы с непунктуальностью сотрудников выбираются в зависимости от вида проступка.

В зависимости от причин все ситуации можно разделить на четыре блока:

1. Возникающие из-за низкой способности к самоорганизации у некоторых сотрудников.
2. Связанные с плохой доступностью места работы.
3. Возникающие в результате чрезвычайного обстоятельства.
4. Связанные со слабой мотивацией персонала не опаздывать.

Важно! В компаниях разного профиля к опозданиям на работу относятся по-разному.

Например:

Несвоевременный приход рабочего на производстве может стать причиной серьезного сбоя в технологической цепочке, простоя и финансовых убытков. В таких случаях грозит не только дисциплинарная ответственность, но и ухудшение отношений с коллегами. В организациях творческого направления к задержкам относятся лояльнее.

Неоднократность опозданий

Как бы негативно работодатели не относились к опозданиям, не стоит сразу привлекать работника к ответственности, тем более увольнять, если он опаздывает крайне редко или опоздал на 5 – 10 минут. Ведь в силу ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания следует учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Например, один сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Приказом генерального директора к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение положений трудового договора и ПВТР. Сотрудник решил данный приказ оспорить. Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из незначительного времени его опоздания на работу (6 минут), отсутствия негативных последствий для организации в связи с опозданием.

Судебная коллегия с данным выводом суда согласилась, поскольку при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, чего требует п. 5 ст. 192 ТК РФ. Отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут является малозначительным дисциплинарным проступком, доказательств наличия негативных последствий, связанных с ним, работодатель не представил.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) работодателю необходимо было представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Работодатель пытался доказать, что работник опаздывал неоднократно, однако изданным приказом истец привлечен к дисциплинарной ответственности за единичное опоздание на работу 24.06.2015, а не за систематическое нарушение трудовой дисциплины (Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 29.01.2016 по делу № 33‑53/2016).

В другом случае сотрудник опаздывал на работу неоднократно. При этом каждый раз работодатель составлял акт об отсутствии на рабочем месте и запрашивал объяснения. В результате сотрудника сначала два раза привлекали к дисциплинарной ответственности в виде замечания. После очередного опоздания он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель учел неоднократный характер опозданий сотрудника, что и послужило поводом к его увольнению. Суд пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для расторжения с работником трудового договора, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности при этом была соблюдена. Апелляционная инстанция данное решение оставила без изменений (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2016 по делу № 33‑39078/2016).

Недоказанность проступка

Как уже было отмечено, в силу п. 53 Постановления № 2 работодатель в случае судебных споров должен представить доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок. Что же это за доказательства?

В первую очередь – акт об отсутствии работника на рабочем месте, докладная или служебная записка непосредственного руководителя. Кроме того, могут быть представлены письменные распечатки с электронной системы контроля входа и выхода, показания свидетелей. Но и это еще не все.

Поскольку опозданием считается отсутствие в рабочее время на рабочем месте, не только должен быть установлен режим рабочего времени сотрудника – требуются доказательства того, что он с этим режимом ознакомлен под подпись.

Рассмотрим Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33‑14723/2016. Работнице дважды объявляли выговор за опоздание (одно на 17 минут, а другое на 11 минут), после чего она была уволена. После обращения в суд ее восстановили. А причиной послужило следующее.

При заключении с работницей трудового договора в качестве рабочего места было определено структурное подразделение ***. В разделе 7 трудового договора стороны согласовали, что режим труда и отдыха регламентируется ПВТР, п. 5.1 которых установлено, что графики работы подразделений формируются с учетом их специ­фики приказом работодателя.

Суд установил, что истице вменяется нарушение п. 5.1 ПВТР, выраженное в опоздании на работу на 17 минут и на 11 минут (соответственно). В качестве оснований указаны докладная записка заведующей аптекой, акт об отказе от дачи письменного объяснения, служебная записка заместителя директора.

Графики работы, приказы об их утверждении в материалах дела отсутствуют, как и иные документы, свидетельствующие об ознакомлении истицы с режимом труда и отдыха, то есть не выполнены требования ч. 2 ст. 189 ТК РФ.

Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Невыполнение работодателем условий п. 5.1 ПВТР – неиздание приказа, устанавливающего режим труда и отдыха, а также необеспечение надлежащего ознакомления работника с условиями труда и отдыха – исключает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности за проступки согласно приказам, поскольку исключает само событие указанных в приказах проступков.

Документы, обозначенные в качестве основания в приказе, также представлены не были.

Требование о предоставлении объяснительной, направленное почтой, получено истицей уже после применения дисциплинарного наказания.

Не была доказана и неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С учетом всех обстоятельств суд первой инстанции принял решение о незаконности приказов о привлечении работницы к дисциплинарной ответственности и ее восстановил, а апелляционная инстанция с ним согласилась.

Лояльность или жесткость?

Методы борьбы с опозданиями работодатели выбирают самостоятельно. Кто-то действует радикально и штрафует провинившегося, кто-то предпочитает принцип “один за всех и все за одного”, после чего из-за опоздания одного страдают несколько человек. Эффективно? Достаточно.

Но и недостатков у такого способа хватает: потеря лояльности сотрудников, демотивация, столкновения с трудовой инспекций и одно из самых болезненных последствий — вероятность потери ценных специалистов.

Логичный вопрос: а как же одновременно соблюсти и правила распорядка, и “зажечь” персонал своевременным началом рабочего дня?

Среди самых интересных лояльных способов:

• завтраки за счет компании за 20 минут до начала рабочего дня

стоимость будет невелика, а вот эффект бесценный. Повышение HR-привлекательности компании как приятный бонус;

• планировать ежедневные летучки за 10 минут до работы;

сотрудники могут приезжать даже чуть раньше, чтобы успеть собраться с мыслями;

• возможность перехода на гибкий график

для особо ценных профессионалов. Возможность самостоятельно выбирать время начала работы не только повысит градус лояльности сотрудника к компании, избавит от проблемы опозданий, но и станет стимулом для остального коллектива.

Контроль: быть или не быть?

Быть. Самостоятельность — это хорошо, но совсем без контроля обойтись нельзя. Пускать дела на самотек — качество неэффективного и не дальновидного руководителя. Тогда логично спросить: контролировать нужно итоговый результат, основные шаги или требовать отчета ежедневно? Здесь на ваше усмотрение.

Хотя стоит отметить, что самым оптимальным решением представляется комплекс из различных инструментов:

• введение в эксплуатацию СКУД (системы контроля и управления доступом)

удобная фиксация времени прихода работника в офис;

• разработать индивидуальные KPI

четко прописанные показатели, которых должен достичь сотрудник;

• устроить ежедневные пятиминутки

их основная цель — иметь понимание о состоянии текущих дел и отслеживание дедлайнов;

• использовать IT-решения

основные помощники — системы учета рабочего времени

Использование в работе систем мониторинга персонала в свое время вызывало много споров, однако постепенно стало привычным для руководителей. Их популярность доказывает исследование известной международной консалтинговой компании Gartner, где высказано мнение, что в текущем году в США практически 80% компаний будут использовать подобное ПО.

Способы борьбы с опозданиями

Все методы противодействия можно разделить на

• закрепленные законом;
• дополнительные, которые не должны противоречить ТК РФ.

При виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей, в том числе при нарушении трудовой дисциплины ТК РФ предусмотрены дисциплинарные взыскания в виде:

1. замечания;
2. выговора;
3. увольнения.

Важно! Чтобы применять строгие меры на практике, нужно, чтобы каждый сотрудник был ознакомлен с правилами трудового распорядка под расписку. В противном случае, отсутствие на рабочем месте не получится признать нарушением.

Что использовать?

Продумать KPI — дело не одного дня. Для каждого специалиста показатели должны быть проработаны индивидуально. Однако собрать комплекс из программных средств, который станет вашим помощником в борьбе с опозданиями, я в силах.

• Google-таблица

Удобное и достаточно эффективное средство регистрации персонала на его рабочем месте. Специалист, приходя в офис, отмечает время начала работы и окончания. Простая формула позволит наглядно увидеть количество часов, отработанных каждым сотрудником.

• Кодос

Представитель систем класса СКУД. Основная задача такого инструмента — контроль ситуации внутри офиса, фиксация входа/выхода, обеспечение порядка и дисциплины. Гибкие настройки и быстрая адаптация к любому объекту — достоинства данного оборудования.

• CrocoTime

Программное обеспечение для мониторинга загруженности персонала. Система не только анализирует активность каждого сотрудника/департамента или отдела, но и автоматически формирует табели учета рабочего времени. Интуитивно понятный интерфейс и простота использования системы выгодно отличают ее от схожих.

Проблема опозданий будет актуальна всегда, но это не значит, что с ней нельзя или бесполезно бороться. Делать это можно по-разному, но нужно понимать, что, во-первых, работу над решением проблемы надо вести системно и, конечно, сообща с коллективом.

Дисциплинарное взыскание

Таблица №1. Обязательными условиями применения взыскания.

№ДействиеОснованиеЧто включает

1.	Фиксация факта совершения проступка в акте с подписью прямого руководителя или в служебной записке	Данные электронной системы контроля или результаты проверки прихода сотрудников на работу	В документе отражают ФИО опоздавшего, дату и время, на которое человек задержался
2.	Вручение акта нарушителю дисциплины	Факт прихода на работу позднее положенного времени	Работник обязан предоставить письменные объяснения

События после фиксации опоздания могут развиваться несколькими путями:

• руководитель вызывает на воспитательную беседу при незначительной задержке;
• делается устное или письменное замечание;
• объявляется выговор или сотрудника увольняют.

Важно! Работодатель не имеет права устанавливать штрафы или удержания из базовой зарплаты за опоздания. За это грозит административная ответственность.

Как правило, борьбу за дисциплину труда начинают с замечаний. Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года. Приказом руководителя наказание может быть снято досрочно.

При возникновении оснований во время действующего взыскания может быть наложено повторное. Его срок действия начинается с даты соответствующего приказа.

Если работник снова беспричинно нарушает трудовую дисциплину, то у нанимателя возникает право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке из-за многократного неисполнения гражданином профессиональных обязанностей. В данном случае действует п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По данному основанию нельзя уволить человека, находящегося на больничном или в отпуске, а также в период вынашивания ребенка.

Внимание! Увольнение грозит при повторном нарушении дисциплины при непогашенном или неснятом ранее примененном взыскании.

Все меры дисциплинарной ответственности должны быть наложены с соблюдением процедур, предусмотренных ТК РФ. Особое внимание уделяется срокам: привлечь нарушителя к ответственности необходимо в течение одного месяца с даты обнаружения проступка и полугода – с даты его совершения.

Комната задержания

А это эффективный метод наказания за опоздания. Сотрудник, опоздавший в понедельник, например, на пять минут, должен остаться на эти же пять минут вечером после работы. Но не в понедельник, а в пятницу. Время опоздания каждый день суммируется и переносится на вечер пятницы. Опасность задержаться вечером с понедельника по четверг на несколько минут никого не остановит от опозданий. А вот существенная задержка пятничным вечером — достаточно неприятная вещь, и сотрудники сто раз подумают, прежде чем опаздывать с перспективой получить такое наказание.

Введение почасовой поощрительной премии

Обычная проблема с поощрительными премиями в том, что они не платятся сразу же, как сотрудник продемонстрировал правильное поведение. Когда же единственным наказанием за опоздание является лишение премии, которую заплатили бы месяца через три, — это явно недостаточный для сотрудника мотив, чтобы изменить свое поведение.
Почасовую поощрительную премию работник получает немедленно: каждую пятницу при условии, что всю неделю не опаздывал. Причем платить премию одной суммой в конце недели менее эффективно, чем постепенно поднимать стоимость рабочего часа каждый день без опозданий.
Автор приводит такой пример. Сотрудник получает 8 долларов в час. Если он пришел в понедельник без опозданий, то его час начинает стоить на доллар больше. Точно так же происходит и в остальные дни недели, и в пятницу (если не было опозданий) рабочий час сотрудника уже стоит 13 долларов. Почему же та же сумма (200 долларов), выплаченная в пятницу, будет менее эффективной? Дело в человеческом поведении. Метод разбивания больших чисел на малые пришел из рекламы и практики распродаж.
Например, продавец реализует больше, если будет говорить про стоимость «меньше двух долларов в день», а не «меньше 59 долларов в месяц». В российских компаниях плата устанавливается не за час работы, а за месяц. Однако руководители могут рассчитать стоимость часа сотрудника и ежедневно присылать ему расчет, насколько больше он получит, не опаздывая. В этом
случае придется платить премию один раз, однако ежедневное информирование будет сродни немедленному вознаграждению.

Дополнительные способы борьбы с опозданиями

Оптимальным в борьбе за дисциплину труда является сочетание наказаний и повышение мотивации приходить на работу вовремя.

1 способ. Депремирование. Предполагает закрепление в правилах внутреннего распорядка такого наказания, как лишение премии, например, в размере 300 руб. Однако такая мера чревата снижением стремления к развитию, приоритетом работников станет отработка необходимого количества часов. С материальными наказаниями необходимо быть осторожнее, так как ТК РФ их не предусматривает.

2 способ. Гибкий график. Может быть установлен по соглашению сторон и предполагает временные границы присутствия человека на работе в обязательном порядке (ч. 1 ст. 102 ТК РФ). Каждый сотрудник выбирает наилучший вариант под свои потребности.

3 способ. Отработка. Предполагает закрепление в уставе организации необходимость оставаться на месте после окончания трудового дня при непунктуальности.

4 способ. Порицание коллектива. Предполагает влияние небольшой группы на одного нарушителя, так как из-за проступка одного наказание несут все. Действенен в отношении сотрудника, который не приходит на работу вовремя ввиду личностных особенностей. Отрицательный момент в том, что отношение к руководителю может измениться не в лучшую сторону.

5 способ. Ведение журнала. Заключается в записи каждого пришедшего на работу в специальный журнал, следить за его ведением может вахтер или контролер. Специалиста отдела кадров назначают ответственным за анализ сведений и предоставление отчета руководителю.

6 способ. Система контроля доступа. Проходная предприятия оснащается считывающим устройством, к которому сотрудники прикладывают карточку, электронный пропуск или палец. Информация с временем прихода моментально поступает в базу. Ответственному лицу только остается формировать отчеты по опоздавшим с необходимой периодичностью.

7 способ. Доставка работников служебным транспортом. Если проблема опозданий массовая, то организация может нанять корпоративный автобус.

Привлечение опаздывающих к дисциплинарной ответственности – это право работодателя, но не его обязанность.

Перед тем, как применить наказание, важно выяснить точную причину, установить вину сотрудника и учесть тяжесть проступка. Соблюдение процедур и сроков привлечения к ответственности обязательно. Наилучший вариант в борьбе с нарушениями трудовой дисциплины – это комбинация нескольких методов.

Повторное взыскание

Итак, наиболее подходящим основанием увольнения за опоздания является п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. И здесь работодатели также допускают нарушения.

Согласно п. 33 Постановления № 2 при разрешении споров в связи с увольнением по п. 5 ч. 1 ст. 81 следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Одним из обязательных условий увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 является соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности при обнаружении и первого, и второго нарушения.

Оформляется увольнение приказом об увольнении по данной причине, в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания второго приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Издание двух приказов – о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о расторжении трудового договора – не является нарушением трудового законодательства (Письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493‑6‑1).

Издать приказ можно, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца. При этом в указанный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске (к отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством), время, предоставляемое для соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (п. 34 Постановления № 2).

На основании приказа вносится запись в трудовую книжку:

Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Какой метод борьбы с опозданиями не действует

Однажды автор статьи слушал докладчика, который предложил так бороться с 7-минутным
опозданием сотрудника, работающего с 8 утра до 17 вечера: перевести его на график с 9 утра
до 18 вечера. Очевидно, что человек, предложивший такой метод, никогда не был руководителем. Опытный начальник знает, что, если перевести сотрудника на другой режим
работы, он продолжит опаздывать так же, как делал это при старом графике. Дело не во времени начала рабочего дня, а в поведении сотрудника.

В заключение

Выделяя основные правила привлечения «опоздунов» к дисциплинарной ответственности, в первую очередь отметим, что применение таких взысканий – это право, а не обязанность работодателя. И как мера воздействия на таких работников может применяться, например, лишение их стимулирующих выплат (ни в коем случае не штраф).

Если же вы собрались привлечь работника к ответственности, сначала выясните причину опозданий в каждом конкретном случае (она должна быть неуважительная) и установите его вину.

Кроме этого, учитывайте тяжесть совершенного проступка и все обстоятельства дела и соблюдайте процедуру и сроки привлечения к ответственности.

А если решили работника уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверьте также, не было ли нарушений при привлечении за предыдущий поступок. И не забывайте, что нельзя уволить по данному основанию в период временной нетрудоспособности или отпуска, а также в период беременности.