Понятие «компетенция» в науке управления трактуется как совокупность знаний, навыков, умений и поведенческих характеристик, необходимых для эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В контексте государственной службы особое значение приобретают управленческие компетенции, поскольку именно они определяют результативность деятельности руководителей органов власти.
Разные исследователи дают разнообразные определения управленческих компетенций. Так, по мнению В.А. Лаптева, управленческие компетенции — это совокупность профессиональных, личностных и поведенческих характеристик руководителя, обеспечивающих эффективное выполнение управленческих функций [45]. В свою очередь, Е.И. Кудрявцева подчеркивает, что управленческие компетенции включают в себя способность
к стратегическому мышлению, принятию решений, управлению персоналом
и взаимодействию с внешней средой [44].
Ю.В. Щербаков рассматривает управленческие компетенции как интегральное образование, включающее не только профессиональные знания, но и эмоциональный интеллект, коммуникативные способности, этическую устойчивость и адаптивность к изменениям [73].
Таким образом, можно выделить как минимум три подхода к трактовке управленческих компетенций:
Функциональный подход — акцент на выполняемых действиях
и обязанностях;
Личностно-поведенческий подход — фокус на характеристиках и стилях поведения;
Интегративный подход — объединение знаний, умений и личных качеств.
На основании анализа различных источников можно выделить основные группы управленческих компетенций:
Стратегические компетенции — способность к формированию
и реализации стратегии, видение перспектив развития организации;
Организационные компетенции — умение планировать, распределять ресурсы, структурировать рабочие процессы;
Коммуникативные компетенции — навыки ведения переговоров, взаимодействия с подчинёнными, представления интересов организации;
Лидерские компетенции — способность мотивировать, вдохновлять
и развивать сотрудников;
Правовые и нормативные компетенции— знание законодательства
и административных регламентов [5];
Инновационные компетенции — готовность к внедрению новых технологий и методов управления.
Для государственной службы также характерно наличие специфических компетенций, таких как:
— служебная дисциплина и подотчетность;
— политическая нейтральность;
— ориентация на интересы граждан [7].
Ключевая задача государственного руководителя — не просто обладать перечисленными компетенциями, но и уметь применять их в сложной
и постоянно меняющейся административной среде.
Управленческие компетенции представляют собой совокупность знаний, умений, навыков, личностных и поведенческих характеристик, необходимых для эффективного выполнения функций государственного управления. Они формируются под влиянием профессионального опыта, образовательной подготовки и институциональных требований государственной службы.
В научной литературе наблюдаются различные подходы к интерпретации данного понятия, обусловленные как культурно-правовыми, так
и функциональными различиями между отечественными и зарубежными системами управления. Для наглядного представления сравнительных характеристик ниже приведена таблица 1.1, в которой отражены ключевые аспекты трактовки понятия «управленческие компетенции» в отечественной
и зарубежной литературе.
Таблица 1.1 Трактовка понятия «управленческие компетенции» в отечественной и зарубежной литературе
Критерий сравнения Отечественная литература Зарубежная литература
Определение Совокупность знаний, умений, навыков и личностных качеств, необходимых для эффективного управления в условиях госслужбы Способность применять поведенческие и профессиональные характеристики для достижения целей организации (Spencer, Boyatzis)
Подход к классификации Ориентация на должностные регламенты и профессиональные стандарты Использование моделей компетенций (Competency models), таких как SHL, Lominger, ESCO
Фокус Формальные и регламентированные качества управленца (управление ресурсами, подчинёнными) Поведенческие индикаторы, лидерство, эмоциональный интеллект, адаптивность
Инструменты оценки Аттестации, квалификационные экзамены, индивидуальные планы развития Оценочные центры (assessment centers), интервью по компетенциям, 360-градусная обратная связь
Контекст применения Чаще в системе госслужбы и госсектора Широко применяется в частном секторе и международных организациях
Таким образом, в зарубежной практике упор делается на поведенческие индикаторы, гибкость и эмоциональный интеллект, в то время как в российском контексте доминирует формализованный подход, связанный с должностными регламентами и официальными стандартами. Совмещение сильных сторон обеих традиций может стать основой для формирования эффективной модели компетенций в системе государственной службы России.
Управленческие компетенции в системе государственной службы представляют собой сложный интегративный комплекс знаний, умений, поведенческих моделей и ценностных установок, обеспечивающих эффективную реализацию управленческих функций в условиях правового регулирования, административной ответственности и служебной иерархии.
Их развитие требует системного подхода на уровне государственной кадровой политики.
Система государственной службы в Российской Федерации представляет собой комплексную структуру, предназначенную для реализации функций государства. В отличие от корпоративного сектора, где управленческие компетенции направлены преимущественно на достижение экономической эффективности, в государственной службе приоритетом является общественная значимость управленческих решений, правовая ответственность и соблюдение принципов государственной политики [2].
Основным нормативным актом, определяющим организацию государственной службы, является Федеральный закон от 27 июля 2004 г.
№ 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
В нём закреплены принципы профессиональной служебной деятельности, включая приоритет прав и свобод граждан, законность, равный доступ
к государственной службе и подотчетность деятельности органов власти обществу [4].
Специфика управленческих компетенций в государственной службе проявляется в следующих аспектах:
Ориентация на публичные цели. Руководитель — госслужащий обязан принимать решения, направленные не только на внутреннюю эффективность ведомства, но и на удовлетворение общественных потребностей. Это делает его деятельность предметом постоянного общественного и парламентского контроля [7].
Юридическая регламентированность управленческой деятельности. Любое управленческое решение должно быть основано на нормах права, что отличает государственную службу от менее формализованного частного управления. Несоблюдение правовых процедур может повлечь дисциплинарную, административную или даже уголовную ответственность [1].
Политико-административная нейтральность. Государственный служащий обязан действовать в интересах всего общества, вне зависимости от своих личных политических взглядов. Это отражается в запрете участия
в предвыборной агитации, наличии этического кодекса и механизма декларирования доходов [16].
Приоритет служебной дисциплины и субординации. Управление
в государственном аппарате происходит в условиях жёсткой иерархии
и строгой системы подчинения, что требует от руководителя высокого уровня организационной дисциплины.
Развитые коммуникативные навыки. Госслужащий должен уметь взаимодействовать с различными субъектами: населением, представителями других ведомств, международными организациями. Это требует от него компетенций публичных выступлений, ведения переговоров и соблюдения протокольной этики.
Также важной спецификой является участие в реализации стратегических целей государства, отражённых, например, в указах Президента
Российской Федерации и стратегиях социально-экономического развития субъектов Российской Федерации [68]. Таким образом, управленческие компетенции руководителя в госслужбе включают не только базовые менеджериальные качества, но и правовые, этические и публичные аспекты.
Управленческие компетенции руководителей в системе государственной службы имеют ярко выраженную специфику, обусловленную публичным характером деятельности, высокой степенью нормативной регламентации, подотчетностью обществу и соблюдением принципов профессиональной этики. Это требует особых подходов
к их развитию, оценки и совершенствованию.
Формирование и развитие управленческих компетенций
в государственной службе Российской Федерации регулируется целым рядом нормативных правовых актов федерального уровня, ведомственных методик, указов Президента Российской Федерации и положений, регулирующих деятельность кадровых служб органов исполнительной власти.
К числу базовых правовых актов, определяющих подходы
к компетентностной модели в госслужбе, относятся:
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в статьях 12–14 устанавливает квалификационные требования к должностям, включая управленческие навыки, опыт, образование и навыки управления персоналом [4].
Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 110
«О кадровом резерве государственной гражданской службы» создал основу для формирования резерва руководящих кадров, где особое внимание уделяется развитию лидерских и управленческих компетенций.
Концепция развития государственной гражданской службы
Российской Федерации на период до 2030 года, утверждённая распоряжением Правительства Российской Федерации от 24.12.2020 № 3718-р, предусматривает переход к системе управления
по результатам, внедрение компетентностных моделей, развитие проектного и цифрового управления, а также индивидуальные траектории профессионального роста.
Профессиональные стандарты, утверждаемые Минтрудом России, регламентируют ключевые трудовые функции по видам деятельности.
В частности, приказ Министерства труда Российской Федерации
от 06.10.2015 № 691н утвердил стандарт «Специалист по управлению персоналом», который активно применяется при оценке кадровых служб государственных органов.
Методические рекомендации Министерства труда Российской Федерации по оценке профессиональных и управленческих компетенций в процессе служебной аттестации, в том числе с использованием оценки по модели «360 градусов», интервью и тестирования.
С 2021 года в рамках реализации национальной программы «Цифровая экономика» внедряются цифровые платформы управления карьерой госслужащих, позволяющие строить и оценивать индивидуальные компетентностные профили через автоматизированные решения (например, ЕКГС и платформа «Госслужба»).
При этом существует разрыв между нормой и практикой. Так, формально компетенции описаны и закреплены, но:
— не всегда применяются в реальной оценке;
— редко интегрируются в системы мотивации;
— не используются системно при формировании кадрового резерва;
— отсутствует единая цифровая база компетенций на федеральном уровне [35].
Формирование и развитие управленческих компетенций руководителей
в системе государственной службы осуществляется на основании действующего законодательства Российской Федерации. Нормативно-правовая база охватывает как общие положения о государственной службе, так
и специализированные документы, регламентирующие стратегическое кадровое планирование, организацию работы кадровых служб, развитие компетенций
и цифровую трансформацию управления персоналом. В таблице 1.2 ниже представлены ключевые нормативные правовые акты, оказывающие непосредственное влияние на кадровую политику в сфере государственного управления.
Таблица 1.2 Нормативные правовые акты, оказывающие влияние на кадровую политику в сфере государственного управления
Нормативно-правовой акт Основное содержание Роль в кадровой политике
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Определяет правовые и организационные основы государственной гражданской службы Базовый закон, устанавливающий требования к должностям, порядку прохождения службы и управлению персоналом
Федеральный закон от 28 июня 2014 г. № 172-ФЗ «О стратегическом планировании в Российской Федерации» Регламентирует порядок разработки и реализации стратегических документов на всех уровнях власти Определяет стратегический подход к формированию кадрового потенциала в госуправлении
Указ Президента РФ от 21 марта 2023 г. № 199 «Об утверждении Стратегии развития государственной кадровой политики» Устанавливает цели, задачи и направления развития кадровой политики на федеральном уровне до 2030 года Ключевой документ по реформированию государственной кадровой политики
Постановление Правительства РФ от 27 декабря 2005 г. № 817 Определяет структуру, задачи и функции кадровых подразделений Устанавливает типовые стандарты кадровой работы в ведомствах
Национальная программа «Цифровая экономика Российской Федерации» Обеспечивает переход к цифровой модели управления и развития кадров в государственном секторе Создаёт условия для внедрения цифровых платформ оценки и развития компетенций
Таким образом, нормативно-правовая база кадровой политики
в Российской Федерации формирует институциональные предпосылки для внедрения компетентностного подхода, развития управленческого потенциала государственных служащих и построения системной модели оценки и роста персонала.
Нормативно-правовая база Российской Федерации в полной мере закладывает основу для формирования и развития управленческих компетенций государственных служащих. Однако на практике необходимо устранение фрагментарности применения этих норм, усиление их связи
с системами оценки, карьерного роста и мотивации. Только при комплексной реализации нормативных положений компетентностный подход сможет эффективно работать в интересах государственного управления.
Для эффективного анализа и развития управленческих компетенций необходимо опираться на чёткую и обоснованную классификацию. В научной
и прикладной литературе существует несколько подходов к систематизации управленческих компетенций, основанных на различных критериях: содержании, уровне проявления, функциональной направленности и роли
в управленческом процессе.
Один из наиболее распространённых подходов — функциональная классификация, согласно которой управленческие компетенции делятся на три уровня:
Базовые компетенции — универсальные знания и навыки, присущие любому государственному служащему: правовая грамотность, дисциплинированность, соблюдение этики, владение официально-деловым стилем общения.
Профессиональные компетенции — отражают специфику выполняемых задач: планирование, контроль, делегирование, принятие решений, знание нормативной базы.
Лидерские (ключевые управленческие) компетенции — стратегическое мышление, способность мотивировать подчинённых, вести за собой, управлять изменениями, вести публичные коммуникации [31].
В соответствии с методическими рекомендациями Минтруда РФ
и РАНХиГС, компетенции также классифицируются по следующим блокам:
— личностные (самомотивация, эмоциональная стабильность);
— организационные (умение выстраивать процессы, тайм-менеджмент);
— социальные (командная работа, коммуникабельность, конфликтология);
— аналитические (способность к системному анализу, прогнозированию);
— инновационные (готовность к внедрению новых подходов, цифровизация) [49].
Интересен и модельный подход, применяемый при оценке компетенций
в рамках подготовки кадрового резерва и профессиональных стандартов.
В частности, модель «Iceberg» (айсберга) выделяет:
— видимые компетенции (знания и навыки);
— подповерхностные (мотивация, установки, ценности, личностные особенности) [67].
В мировой практике и в ряде российских ведомств применяется модель «5К», включающая:
— компетентность (знания и умения);
— коммуникации (навыки взаимодействия);
— командность (работа в группе)4
— клиентоориентированность (ориентация на интересы граждан);
— контроль (самоорганизация и контроль над результатом) [64].
Важно отметить, что в практике государственной службы наиболее эффективными считаются смешанные модели, которые объединяют классификацию по уровням, функциям и личностным качествам. Это позволяет адаптировать компетенции под конкретные задачи и категории руководителей.
Мировая практика показывает, что развитие управленческих компетенций является приоритетом в системах государственной службы большинства развитых стран. Несмотря на культурные и организационные различия, можно выделить ряд эффективных моделей, заслуживающих внимания при модернизации российской кадровой политики.
Федеральные агентства США руководствуются моделью Executive Core Qualifications (ECQ), разработанной Управлением по управлению персоналом (OPM). Эта модель включает пять ключевых блоков компетенций:
— лидерство в условиях перемен,
— результаты деятельности,
— ведение людей,
— деловые отношения,
— формирование коалиций [24].
Для продвижения на руководящие должности гражданские служащие обязаны пройти курс подготовки в рамках Senior Executive Service (SES)
и подтвердить наличие данных компетенций через кейсы и интервью.
Во Франции ключевую роль играет ENA — Национальная школа администрации, где формируются управленцы высшего звена. Образовательная программа ориентирована на практикоориентированное развитие навыков публичного управления, коммуникации, аналитики и этики. Значительное внимание уделяется развитию «soft skills» и ротации между секторами (госуправление, дипломатия, регионы) [19].
В Великобритании, в рамках реформы государственной службы действует Civil Service Competency Framework, делящий компетенции
на уровни сложности и области: стратегическое мышление, управление ресурсами, коммуникации, лидерство. Система оценки включает ежегодную аттестацию, менторство и обязательное участие в обучающих программах [25].
Управление карьерой госслужащих германии осуществляется через служебные ступени (Beamtenlaufbahn). Каждый карьерный уровень соответствует определённым наборам компетенций, и продвижение возможно только при наличии соответствующего образования и успешной сдачи квалификационного экзамена. Германия делает упор на сочетание юридических, административных и управленческих знаний [18].
Южная Корея и Сингапур демонстрируют высокую эффективность
за счёт ориентации на результативность, проектное мышление и цифровую трансформацию госслужбы. Например, в Сингапуре применяется система «Public Service Leadership Programme», направленная на выявление управленческого потенциала и развитие лидерских компетенций с раннего этапа карьеры [22].
Таким образом, управленческие компетенции в системе государственной службы отличаются от аналогичных компетенций в коммерческом секторе
по содержанию, функциональному наполнению и нормативной обусловленности. Это объясняется природой государственной службы как института, выполняющего публичные функции от имени государства
и в интересах общества
Классификация управленческих компетенций является необходимым инструментом системного подхода к развитию и оценке руководителей государственной службы. Использование функциональных, личностных
и модельных подходов позволяет адаптировать кадровые решения под конкретные цели и управленческие уровни, обеспечивая баланс между универсальностью и индивидуализацией в работе с госслужащими.
Зарубежный опыт подтверждает эффективность системного подхода
к формированию управленческих компетенций в госслужбе через централизованные модели, образовательные программы, карьерные треки
и регулярную оценку. Российская система государственной службы может использовать эти наработки, адаптируя их с учётом национальных особенностей, с целью формирования более гибкой, ориентированной на результат и общественные потребности модели подготовки и развития руководителей.
