Что такое рекрутинг простыми словами: кто и как этим занимается

Содержание
  1. Система рекрутинга
  2. Рекрутинг: что это такое
  3. Виды
  4. Digital-рекрутинг
  5. Этапы, что они включают
  6. Для чего нужен рекрутинг
  7. Кто такой рекрутер
  8. Внутренний рекрутер: плюсы и минусы
  9. Внешний рекрутер: плюсы и минусы
  10. Чем внешние рекрутеры отличаются от внутренних HR-менеджеров?
  11. Что общего у внешних и внутренних рекрутеров?
  12. Стратегия подбора кадров должна формироваться исходя из следующих предпосылок:
  13. Организационная культура
  14. Где учиться на рекрутера
  15. Чем занимаются IT-рекрутеры?
  16. Что должен знать и уметь
  17. Какими личными качествами должен обладать
  18. Плюсы и минусы работы
  19. Зарплата и перспективы
  20. Как стать IT-рекрутером
  21. Как выбрать рекрутинговое агентство
  22. Определитесь с видом рекрутингового агентства
  23. Обратитесь за помощью к Google
  24. Отзывы
  25. Попытайтесь определить успех работы компаний по подбору персонала
  26. Обращайте внимание на опыт работы и стаж не только агентства, но и рекрутеров

Система рекрутинга

Внутренний и внешний рекрутмент

Поиск сотрудников, собеседования, выявление профессиональных, личных качеств претендентов – все это система рекрутинга. В статье мы рассмотрим основы рекрутинга, а также что значит «рекрутинг», его виды и этапы.

Рекрутинг: что это такое

Рекрутинг – это процесс, который направлен на поиск, отбор и подбор персонала.

Специалист по рекрутингу называется рекрутером или HR-менеджером. Опытный рекрутер может за одно собеседование определить, соответствует ли кандидат вакантной должности. Поэтому в задачи HR-менеджера входит поиск и оценка профессиональных качеств соискателя.

Есть еще одно понятие – рекрутмент. Если что такое рекрутинг мы разобрались (сам процесс подбора), то рекрутмент — это все направления в целом. Хоть эти два понятия часто используются как синонимы, важно знать, что они отличаются.

Поиском персонала может заниматься компания самостоятельно или поручить это специализированным агентствам.

Виды

Если рассматривать подбор персонала по качеству и доступности кадров, выделяют такие типы:

  1. Линейный – массовое привлечение обслуживающего персонала. Применяются стандартные технологии для оперативного поиска работников.
  2. Management Selection. Это поиск, отбор и подбор среднего управленческого звена. Например, заместителя начальника отдела, директора департамента, узких специалистов и т.д.
  3. Executive search. Подразумевает поиск специалистов и руководителей высшего звена. Обычно кадры высокого уровня не занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому необходимо применять разные сложные инструменты рекрутинга.
  4. Headhunting. Переводится как «охота за головами». Речь идет о поиске работника с определенными профессиональными навыками среди компаний конкурентов. Когда кандидат будет найден, HR-менеджеры стараются переманить специалиста в свою компанию.

По методам поиска и подбора кадров рекрутинг делится на следующие виды:

  1. Digital-рекрутинг. Поиск ведется с помощью интернет-ресурсов: социальные сети, сервисы для рекрутинга (например, hh.ru), программы-ищейки, профессиональные сообщества и др.
  2. Реферальный рекрутинг (это то, что еще называют «сарафанным радио»). Тут или сотрудники компании распространяют слух о свободной вакансии среди друзей и знакомых, или привлекаются партнеры извне.
  3. Скрининг. Подходит для подбора низкоквалифицированной рабочей силы, так как тут учитываются только такие критерии, как возраст, образование, опыт работы. Это поверхностных рекрутинг.

Также рекрутмент бывает внутренний и внешний. Первый – когда наймом занимается сама компания, а внешний – привлечение сторонних специалистов.

Чаще всего сегодня применяют digital-рекрутинг.

Digital-рекрутинг

При цифровом рекрутинге HR-менеджеры изучают тематические группы в социальных сетях, чтобы найти подходящего кандидата. Используются популярные соцсети: , LinkedIn, , Instagram и другие площадки.

Рекрутеры также смотрят личные странички заинтересовавших претендентов (образование, опыт работы и даже семейное положение и другие подробности). Также в социальных сетях легко связаться с человеком.

Однако больший эффект дают специализированные сайты для поиска персонала. Там можно подробно расписать требования, разместить свою вакансию и ждать откликов от кандидатов. Еще можно самостоятельно изучать резюме соискателей и предлагать работу.

Подбор персонала с помощью цифрового рекрутинга – это еще и использование методов геймификации. Она заменяет скучные тесты и позволяет в игровом формате оценить нестандартность мышления претендента на вакансию.

Этапы, что они включают

Как правило, рекрутинг выглядит так:

  1. Составление заявки на подбор кандидата. Тут нужно определить, каким профессиональным и личностным требованиям должен соответствовать сотрудник. Также необходимо расписать условия работы: график, заработная плата, возможен ли карьерный рост, командировки и так далее. Желательно дополнительно указать предложения, которые заинтересуют соискателя.
  2. Выбор источника поиска кадров. Это могут быть интернет-площадки, сведения о работниках компаний-конкурентов, базы данных выпускников и т.д.
  3. Отбор. HR-менеджер изучает резюме претендентов и отбирает несколько лучших вариантов.
  4. Собеседование. Те соискатели, которые прошли первичный отбор, приглашаются на собеседование. Оно может проходить по телефону, скайпу или очно.
  5. Проверка. Когда кандидаты будут подобраны, необходимо проверить достоверность предоставленных ими данных через отдел безопасности.
  6. Окончательный выбор. Наниматель лично проводит встречи с претендентами и выбирает среди них подходящего сотрудника.
  7. Прием на работу.

При внутреннем рекрутинге все эти этапы проходят внутри организации. Если компания небольшая, то этим занимаются кадровики или сам руководитель. Крупные же организации нанимают профессионального HR-менеджера.

При внешнем рекрутинге компания заключает контракт с рекрутинговым агентством и делегирует ему все задачи по поиску, подбору и отбору кадров. Однако агентство предоставит несколько подобранных кадров, а окончательное решение примет руководитель компании-заказчика.

Для чего нужен рекрутинг

Любому предприятию, если только оно не состоит из одного человека, требуются кадры.

Можно, конечно, заниматься подбором сотрудников самостоятельно, без создания специального отдела или привлечения профессиональных рекрутинговых агентств.

Особенно, этим «грешат» маленькие фирмы, где собственник является одновременно и директором, и кадровиком. Такой подход обычно работает при поиске небольшого количества сотрудников, однако он все-равно отнимает много времени и сил. Что не всегда плодотворно отражается на самом бизнесе.

А если на предприятии работает не одна сотня, а то и тысяча человек, то без специалистов по кадрам уже не обойтись. Особенно, когда требуется нанять именно квалифицированных сотрудников.

Кто такой рекрутер

Менеджер по подбору персонала – тот самый человек, от профессионализма которого зависит профессионализм вашего коллектива. Эта взаимосвязь вполне логична: чем больше опыта, знаний, рабочих связей и инструментов у рекрутера, тем более широкий круг кандидатов он сможет отсмотреть и отобрать наиболее лучших.

План действий кадрового агента при закрытии вакансии:

Общается с работодателем, собирает профиль должности, «пишет портрет» искомого сотрудника с учетом всех критериев и пожеланий заказчика.

Объявление о вакансии рассылается по наиболее подходящим ресурсам и площадкам, включая работные порталы, соцсети, профильные сообщества, СМИ.

Первичный отсмотр резюме, обзвон подходящих претендентов –> первичная выборка по телефонному интервью.

Очное интервью, тестирования, кейсы –> финальная выборка.

Предоставление финалистов (количество оговаривается заранее) руководителю.

Организация трудоустройства, курирование испытательного срока, предоставление замены по гарантии в случае необходимости.

Разумеется, эта схема может несколько видоизменяться в зависимости от конкретного заказа. Эйчары со стажем способны разрабатывать собственные уникальные стратегии поиска. Иногда к закрытию наиболее сложных проектов привлекается сразу несколько специалистов. А в таких агентствах, как HR-Profi, существует специализация по отделам. Вашей вакансией займется профессионал, имеющий опыт в закрытии подобных проектов.

В итоге получается более целенаправленный рекрутинг, позволяющий уже на первых этапах привлекать лучших претендентов. Мы не придерживаемся принципа «стрельбы из пушки по воробьям», не бомбардируем заказчика резюме или явно неподходящими кандидатурами. Мы делаем ставку на качество претендентов, а не на их количество. Действенность нашей стратегии доказана сотнями успешно закрытых вакансий.

Внутренний рекрутер: плюсы и минусы

Один из несомненных плюсов внутреннего рекрутера – это специализация на подборе талантов только в свою компанию. Они прекрасно разбираются в особенностях бизнеса и его сотрудников, знают программы мотивации и специфику компании. Они сами в ней работают, поэтому изначально максимально хорошо могут подобрать потенциальных кандидатов.

У рекрутера есть постоянный доступ к линейным руководителям и менеджерам. Он может при необходимости обсуждать появившуюся вакансию и требуемых сотрудников. Он постоянно «держит руку на пульсе».

Внутренний рекрутер имеет возможность полностью сконцентрироваться на текущих вакансиях и проводить интервью с внутренними и внешними кандидатами. При этом с самого начала эти интервью будут подробные и детализированные, ведь рекрутер знает компанию и что именно ей нужно. Рекрутер сразу смотрит на психологическую совместимость кандидата, ведь он знает особенности коллектива, потенциального руководителя и компании в целом.

Для небольших компаний держать штат рекрутеров не очень практично. Многие малые предприятия испытывают трудности с привлечением талантов в свои компании. Ресурсов внутреннего рекрутера может не хватать для заполнения всех имеющихся вакансий. Для каждого потенциального кандидата нужно выделить время, а также вникнуть в особенности освободившейся должности. Говоря простым языком – на всех рук не хватает.

Еще один минус использования только внутреннего ресурса компании – это то, что количество кандидатов на вакансии и эффективность поиска полностью зависит от квалификации каждого конкретного рекрутера. От того, с какими программами он работает, какими сайтами пользуется и где именно ищет кандидатов на открывающиеся вакансии.

Внешний рекрутер: плюсы и минусы

Одна из главных задач, которая сегодня стоит перед компаниями и HR-директорами – снижение затрат на подбор персонала. Очевидный вариант реализации этой задачи – обращение к рекрутинговым агентствам или привлечение рекрутеров-фрилансеров.

По статистике небольшим компаниям требуется на 20% больше времени, чтобы самостоятельно найти и нанять талант, который был бы заинтересован работать в небольшой компании. Такую задачу как раз решает внешний рекрутмент. Привлечение внешнего провайдера особенно актуально для малого и среднего бизнеса. Одной из самых больших проблем для малых и средних предприятий является необходимость управления затратами на подбор персонала.

Внешние рекрутеры зачастую обладают большим количеством инструментов поиска и подбора необходимых кандидатов. У них также больше ресурсов, особенно если сравнивать с малыми и средними компаниями. У внешнего рекрутера есть знание рынка труда в самых разнообразных сферах, им бывает легче искать кандидатов в смежных или даже принципиально других областях.

Крупные рекрутинговые агентства внедряют новые технологии и искусственный интеллект для поиска кандидатов. Искусственный интеллект в 600 раз быстрее обработает резюме, в 100 раз быстрее совершит коммуникацию с кандидатом по телефону, смс и электронной почте, пригласит на видеоинтервью и проведет его. Хотя такие технологии больше используются для поиска кандидатов массовых профессий, таких как продавцы, курьеры и пр.

Внешние рекрутеры работают одновременно с большим количеством клиентов и, конечно, не знают всех деталей и нюансов работы каждой конкретной компании. Они действуют строго по составленному заданию и описанию вакансии. Честно говоря, это даже нельзя назвать их минусом – это специфика их работы. Но, если в компании что-то меняется, они не могут максимально быстро среагировать, адаптировать вакансию или изменить условия поиска. Для того, чтобы они это сделали, их надо проинформировать, объяснить и дать новые вводные. Это занимает больше времени, чем работа со своим внутренним рекрутером.

Внешний рекрутер находит кандидатов на заполнение вакансии, но дальнейшее решение, а тем более работу с новым сотрудником ведет уже сама компания. Рекрутер не может наблюдать, как человек адаптируется, как проявляет себя в коллективе и общается с руководством и коллегами. Это уже должны делать свои сотрудники и непосредственное руководство.

Чем внешние рекрутеры отличаются от внутренних HR-менеджеров?

1) Количеством работодателей.
Внешние рекрутеры ищут персонал, одновременно сотрудничая с большим количеством компаний, где у каждого заказчика свой стиль общения, свои требования, своя организационная структура и иерархия, корпоративная культура и, конечно, свои руководители, к каждому из которых надо найти подход. Внешние рекрутеры могут выдвигать к заказчику свои требования, а также работать в своей нише, то есть быть узкопрофильными или универсальными агентствами.

У внутренних рекрутеров «заказчик» один – это непосредственный работодатель и его компания. Соответственно, не надо каждый раз учитывать новые нюансы, но и занимать какую-то определенную нишу тоже нельзя. Внутренний рекрутер должен быть «универсальным», то есть искать персонал под потребности своей компании, независимо от специализации.

2) Мотивация.
Внешний рекрутер нацелен на быстрый результат, ведь от этого зависит его получение гонорара.
Внутренний рекрутер больше ориентируется на качество, ведь его доход в любом случае стабилен (ежемесячная зарплата), к тому же, он понимает, что каждый кандидат в дальнейшем будет его коллегой, а это накладывает ответственность.

Что общего у внешних и внутренних рекрутеров?

1) Суть работы: поиск специалистов, профессиональные и личностные характеристики которых соответствуют критериям поиска.

2) Цели: найти кандидатов, согласно требованиям компании, и нанять именно тех претендентов, которые способны выполнять поставленные перед ними задачи и влиться в структуру компании.

3) Функции:

  1. Описание вакансии и требований к кандидату.
  2. Публикация объявлений о вакансии в подходящих СМИ.
  3. Разработка тестов для оценки соответствия кандидата вакансии.
  4. Сбор и анализ резюме, телефонное интервью, собеседование, проверка рекомендаций кандидата.
  5. Презентация кандидата работодателю вместе с результатами, выводами и рекомендациями.
  6. Координация встреч работодателя с кандидатом.

Стратегия подбора кадров должна формироваться исходя из следующих предпосылок:

  1. Общей организационной стратегии и целей организации.
  2. Уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию.
  3. Ориентации на источники привлечения персонала.
  4. Задач управления организационной культурой.
  5. Бюджетирования службы управления персоналом.

Рассмотрим каждую из предпосылок более подробно. Начнем со стратегии организации на разных этапах ее развития.

Виды стратегий организацииОсобенности кадровой политики в области подбора персонала
Стратегия нового бизнеса, предпринимательствоПрием на работу осуществляется преимущественно из молодых людей, новаторов, обладающих достаточными компетенциями и высоким потенциалом к развитию. Это происходит, как правило, по принципу ‘знакомые знакомых’. При первоначальном подборе ‘извне’ компания и сотрудники ориентированы на профессиональное и карьерное развитие внутри компании
Стратегия динамического ростаКадровый ‘костяк’ получает возможность вертикального развития карьеры и со временем занимает ‘топовые’ позиции в компании. Внешний набор осуществляется из числа наиболее подготовленных, способных, высококомпетентных специалистов
Стратегия прибылиКомпания ориентирована на то, чтобы большая часть персонала развивалась внутри организации (горизонтальная и вертикальная карьера). Внешний набор преимущественно узконаправленный: отбираются только необходимые специалисты, уже готовые к выполнению своих обязанностей
Стратегия ликвидацииГлавная задача – поиск наиболее безболезненных способов сокращения занятых, сохранение ядра кадрового потенциала. В это время может осуществляться внешний подбор по антикризисным позициям: высший менеджмент, антикризисные управляющие

По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию выделяют пассивный и активный типы кадровой политики.

В первом случае руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. В такой организации отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство лишь реагирует на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую не пытаясь понять причины и возможные последствия.

Естественно, что говорить о какой-либо стратегии подбора персонала в этом случае не приходится. Временами это хаотичный внутренний подбор, хотя трудно назвать подбором действия руководства по перераспределению ‘провальных’ функций между имеющимися специалистами. Часто это устные распоряжения, не оформленные по закону и не предполагающие компенсации за совмещение должностей. Временами такая позиция оборачивается стремительным внешним подбором.

Для него будут характерны определенная потеря качества кандидатов и значительные финансовые потери. Финансовые потери обусловлены тем, что специалисту предлагаются условия заработной платы выше, чем существуют на рынке, и, соответственно, вырастают затраты на оплату услуг кадровых агентств.

При активной кадровой политике руководство имеет не только прогноз, но и разработанные антикризисные кадровые программы, проводит мониторинг ситуации, корректировку программ. В данном случае стратегия подбора будет учитывать все рассматриваемые нами факторы.

В зависимости от ориентации на источники привлечения персонала, степени открытости организации при формировании кадрового составаразличают открытый и закрытый типы кадровой политики.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне; можно явиться и начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы. Такой тип кадровой политики характерен для новых организаций, стремящихся завоевать рынок, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Она характерна для компаний, ориентированных на корпоративную атмосферу духа причастности, а также при условии дефицита кадровых ресурсов.

Организационная культура

В рамках этого фактора выделяют несколько подходов – альтернатив кадровой политики, в числе которых: ‘подбор для соответствия’ или поиск ‘новой крови’ – подбор подготовленных или подбор подготавливаемых; подбор из кандидатов со стороны или среди сотрудников организации.

Альтернатива ‘подбор для соответствия’ или поиск ‘новой крови’ для освоения новых перспектив является ключевой и предполагает использование соответствия кандидата сложившимся образцам организационной культуры или, напротив, отторжения им последних в качестве решающего фактора при принятии решения о найме.

Стратегия ‘подбор для соответствия’ направлена на развитие внутреннего потенциала компании, усиление ее организационной культуры, укрепление сплоченности сотрудников. Выбор данной стратегии означает, что предпочтительный кандидат должен не только в высокой степени соответствовать требованиям рабочего места, но и разделять базовые ценности и цели организации, успешно интегрироваться в ее социально-культурную среду. Стратегия соответствия свойственна стабильным предприятиям, давно вышедшим на рынок, предоставляющим традиционные товары и услуги и работающим в медленно меняющихся отраслях.

Стратегия поиск ‘новой крови’ для освоения новых перспектив предполагает изменение сложившегося типа культуры, повышение культурного разнообразия внутри организации. Руководствуясь этой стратегией, менеджер по персоналу уже не стремится к достижению максимального соответствия между ценностями новых работников и существующей корпоративной культуры. Он стремится найти сотрудников, являющихся носителями иных культурных традиций, которые с его точки зрения могут быть полезны организации в данный момент. По мнению специалистов, предпочтение стратегии поиск ‘новой крови’ отдается в случае необходимости изменений на предприятии, вызванных финансовыми кризисами, решением о выпуске новой продукции, ростом компании и другими событиями, которые в организационной жизнедеятельности принято относить к разряду критических и которые требуют корректирующего воздействия, в том числе и на сферу организационной культуры.

Американский ученый Г. Пауэлл отмечает, что при выборе стратегии подбора кадров необходимо учитывать характер вакантных должностей. Так, при подборе кадров на должности низшего звена, не связанные с принятием ответственных решений, по его мнению, следует использовать стратегию ‘культурного соответствия’. При отборе на должности высшего звена, связанные с разработкой миссии организации, а также на более низкие должности с перспективой карьерного роста, более эффективным будет поиск ‘новой крови’.

На основе выработанной стратегии определяются источники подбора кадров и методы привлечения кандидатов.

Подбор кадров из так называемого внутреннего источника (из числа собственных работников) позволяет организации продемонстрировать лояльность по отношению к своим сотрудникам, а также привлечь внимание персонала к организационным ценностям и нормам, верность которым является условием карьерного роста. Такой подход способствует реализации стратегии ‘культурного соответствия’. Негативными последствиями подбора изнутри может, однако, стать ухудшение морально-психологического климата из-за зависти и нездоровой конкуренции среди сотрудников.

Подбор из внешнего источника (из претендентов со стороны) особенно эффективен, если предприятие выбрало стратегию поиск ‘новой крови’, поскольку позволяет привлечь значительное количество высококвалифицированных кандидатов, являющихся носителями разнообразных ценностно-нормативных ориентаций. Если же цель – найти единомышленников, то выработка точных критериев отбора и способов оценки степени соответствия кандидата этим критериям наряду с длительной адаптацией новых работников приобретает при подборе из внешнего источника особое значение.

Где учиться на рекрутера

Где учиться на рекрутера

В российских университетах в настоящее время нет специализированных факультетов для подготовки рекрутера. Обучение специалистов данного профиля обычно ведётся на экономических факультетах со специализациями «Управление персоналом», «Маркетинг» или «Менеджмент».

Помимо профильного образования, связанного с управлением кадрами, многие рекрутеры – это люди с психологическим, педагогическим или другим гуманитарным образованием.

Подкрепить наличие высшего образования можно с помощью прохождения специализированных курсов. Такой курс уже существует и ведёт подготовку будущих специалистов.

Директор компании «ЭкспрессНайм», преподаватель MBA Высшей Школы Экономики по курсу «Управление продажами» и Спикер Деловой Среды Сбербанка России по темам «Формирование команд» и «Продажи» Пётр Кудасов приглашает на свои 8-недельные курсы по подбору персонала – «Как нанимать лучших сотрудников за неделю под ключ».

Обучение проходит с помощью уникальной технологии Crowd-Training, которая даёт глубокую проработку материала и выработку динамических стереотипов.

Чем занимаются IT-рекрутеры?

Стать обычным рекрутером совсем не сложно. Это одна из тех профессий, что открыта каждому из нас. Однако в случае с IT-рекрутментом дела обстоят в разы сложнее. Сперва давайте разберемся, чем же занимаются представители этой профессии. В пул обязанностей IT-рекрутера зачастую входит следующее:

  • общение с заказчиком, сбор ТЗ;
  • поиск кандидатов;
  • отбор резюме;
  • проведение интервью;
  • трудоустройство кандидата;
  • сопровождение после трудоустройства.

На первый взгляд, может показаться, что разницы никакой нет. И работа обычного рекрутера совсем не отличается от деятельности аналогичного специалиста, но в сфере IT. Это отчасти так, за исключением того, что второй должен уметь отличить бэкенд от фронтенда, а Java от JavaScript. Простым языком, IT-рекрутер обязан не только хорошо разбираться в HR-процессах, но и отлично понимать особенности всех профессий, которые связаны с программным обеспечением, его разработкой и техническим сопровождением, базами данных, написанием кодов, графикой, дизайном, версткой, веб-разработкой и т. д.
Неудивительно, что обучение этой специальности вынесено в отдельное направление сферы HR.

Что должен знать и уметь

Как я и сказал ранее, знания такого рекрутера должны охватывать всю сферу IT во всем ее многообразии. Поэтому, специалисты по подбору персонала в области информационных технологий постоянно учатся, они совершенствуют свои знания регулярно, чтобы поспевать за всеми современными тенденциями. Мы можем попробовать собрать основные знания и умения IT-рекрутера воедино:

  • владение IT-терминологией;
  • общее понимание процесса разработки;
  • умение организовывать работу по закрытию вакансии;
  • грамотная устная и письменная речь – общаться с коллегами, клиентами и кандидатами придется очень много;
  • умение автоматизировать процесс отбора резюме.

Я выделил лишь самые важные знания и умения IT-рекрутера. Отдельно нужно отметить владение иностранным языком, в частности – английским. Кроме того, что ваш клиент может быть из-за рубежа, так ведь и многие квалифицированные IT-специалисты могут не знать русского языка. Тут то знание английского и сыграет вам на руку.

Какими личными качествами должен обладать

Личные качества IT-рекрутера во многом схожи с характеристиками традиционного HR-менеджера. Такие специалисты:

  • обладают отменными коммуникативными способностями;
  • умеют оставаться непредвзятыми;
  • внимательны к мелочам;
  • по своей природе достаточно обаятельны;
  • стрессоустойчивы;
  • терпеливы;
  • мыслят как лучшие стратеги, но не без креатива и новаторства;
  • очень инициативны и не боятся сложностей (с которыми 100% однажды столкнется каждый IT-рекрутер);
  • всегда готовы к поиску взаимовыгодного компромисса.

Интересный психологический портрет складывается, не так ли?

Плюсы и минусы работы

IT-рекрутмент как специальность обладает целым рядом завидных преимуществ:

  • востребованность профессии, как в России и СНГ, так и за рубежом;
  • высокий уровень заработных плат;
  • возможность работать, как удаленно или на фрилансе, так и традиционно в офисе;
  • профессия подойдет тем, кто мечтает работать в IT (ведь сфера очень-очень перспективная), но не хочет ночи напролет писать коды;
  • есть вероятность командировок – некоторые кандидаты могут проживать в других городах или странах;
  • широкий ассортимент курсов повышения квалификации;
  • много возможностей карьерного роста.

Разумеется, есть и минусы у работы IT-рекрутером:

  • не подойдет интровертам;
  • высокий уровень стресса;
  • возможность эмоционального истощения.

Однако, большинство отрицательных аспектов работы IT-рекрутера напрямую связаны с общением с людьми и его количеством (очень много). Но, если вы получаете невероятное удовольствие от этого процесса, то обязательно рассмотрите для себя эту специальность.

Зарплата и перспективы

Сфера IT растет с каждым днем, как и спрос на хороших специалистов в ней. А следовательно, кто-то должен их искать. Вот тут-то и приходят на помощь IT-рекрутеры.

В вопросе трудоустройства у начинающего IT-рекрутера не должно возникнуть проблем. Во-первых, эта профессия совсем недавно начала набирать свою популярность, пусть и очень стремительно. А во-вторых, у молодого IT-рекрутера есть, как минимум, три пути для развития своей карьеры:

  • брать заказы на фрилансе;
  • стать штатным IT-рекрутером в компании, которая специализируется на разработке или техподдержке программного обеспечения, и подбирать сотрудников в их штат (так называемый, инхаус);
  • пойти работать в агентство по IT-рекрутменту на младшие должности.

Однако, опыт работы играет очень важную роль как в успешном трудоустройстве начинающего IT-рекрутера, так и в количестве его заказов на фрилансе. Но что делать тем, кто только-только освоил азы подбора персонала в ИТ-сфере? Лучшим решением для таких специалистов может стать получение первого опыта работы еще в процессе обучения профессии «IT-рекрутер». Например, большинство современных онлайн-курсов дают возможность своим ученикам в формате домашних заданий выполнять реальные заказы от настоящих клиентов. Уже имея такой опыт работы за плечами, начинающему IT-рекрутеру будет в разы проще найти работу.

Что касается карьерного роста, то здесь есть несколько вариантов. В первую очередь, IT-рекрутер может развивать личный HR-бренд – это актуально для фрилансеров, которые таким образом могут повысить стоимость своих услуг во много раз. А если вы работаете в специализированном агентстве, то вас будет ждать примерно такая карьерная лестница:

  • младший рекрутер;
  • middle рекрутер;
  • senior рекрутер;
  • team lead;
  • HR BP.

А теперь давайте взглянем на реальные цифры. В Москве динамика зарплат младших IT-рекрутеров за последний год выглядит следующим образом:

Зарплат младших IT-рекрутеров в Москве

Ситуация по регионам несколько отличается:

Зарплат младших IT-рекрутеров по регионам

Как бы иронично ни звучало, но эту специальность можно смело назвать «столичной». Ведь большинство штаб-квартир крупных IT-компаний расположены именно в Москве и Санкт-Петербурге.

Зайдя на HH.ru и вбив в поисковую строку «IT-рекрутер», вы найдете более 350 актуальных вакансий. Однако, как и в случае со многими современными профессиями, не ограничивайтесь одним ресурсом. Обязательно проверяйте вакансии в социальных сетях и на других сайтах, возможно, даже зарубежных.

Итак, если ваш опыт работы IT-рекрутером минимален или полностью отсутствует, вас будет ждать заработная плата в размере 50 000 рублей. Требования к такому специалисту невелики, но есть:

  • активность, собранность, стрессоустойчивость, готовность работать с большими объемами информации, не снижая темп при длительных монотонных нагрузках;
  • ориентация на результат, умение эффективно устанавливать контакт и оказывать влияние на собеседника;
  • умение создавать доброжелательную атмосферу в коллективе, с достоинством выходить из конфликтных ситуаций, в полной мере нести ответственность за результаты своей работы.

Поработав по специальности около года, вы сможете просить себе зарплату в 80 000 – 90 000 рублей. В таком случае, требования будут уже выше:

  • навыки оценки кандидатов – профессиональные и личностные качества (hard and soft skills);
  • наличие опыта IT-подбора и подбора в области рекламы/маркетинга от 1 года;
  • доступ к работным ресурсам;
  • готовность к соблюдению сроков подбора.

Если речь идет о должности старшего IT-рекрутера, то заработная плата будет начинаться от 150 000 рублей. Кроме того, имея хорошее портфолио, вы всегда сможете перейти на фриланс и закрывать самые крутые вакансии из любой точки мира самостоятельно называя цену заказчику.

Как стать IT-рекрутером

Как мы с вами уже поняли, IT-рекрутинг подойдет не каждому. Но тем, кому эта специальность придется по душе, откроются огромные перспективы. Ведь и заработная плата высокая, и спрос на рынке труда отличный, и рабочий процесс увлекательный. Осталось прояснить последний вопрос – обучение профессии.

Итак, освоить IT-рекрутинг можно и самостоятельно: изучаете гору методичек по информационным технологиям, смотрите несколько сотен видео о том, как проводить собеседования, и начинаете брать крохотные заказики как фрилансер. Звучит реально, но не особо привлекательно. Традиционного очного образования в вузах по направлению IT-рекрутмент, к сожалению, в России пока нет.

Но остается еще один вариант – это получение востребованной специальности на онлайн-курсах по IT-рекрутменту

Этот выход будет актуален и новичкам в сфере IT и HR, и тем, кто осознал, что хочет сменить свою профессию на более интересную и перспективную. Перечислять все преимущества получения специальности IT-рекрутера на онлайн-курсах я не буду, но основные выделю:

  • Освоение специальности в короткие сроки — занятия проводятся в оптимальное для вас время, а темп прохождения курса вы можете выбрать самостоятельно.
  • Четко структурированная информация — вы изучаете отобранную профессионалами информацию в очень удобном формате.
  • Наработанное портфолио — то, что так часто ценят все работодатели. Домашние задания станут отличной практикой, а все итоговые работы вы сможете продемонстрировать заказчику в качестве портфолио.
  • Удобство обучения — формат занятий дает вам возможность получать информацию где угодно, когда угодно и на любом гаджете.

Как выбрать рекрутинговое агентство

Чтобы не попасться на недобросовестных исполнителей, при выборе компании по подбору персонала важно придерживаться нескольких критериев. Поэтому мы подготовили для вас чек-лист по выбору агентства рекрутинга.

Определитесь с видом рекрутингового агентства

Есть три категории организаций:

  1. Компании-холдинги. У таких компаний, как правило, много филиалов в различных регионах. Они выполняют свою работу качественно, но и требуют соответствующую оплату. В эти агентства обращаются, если нужен поиск квалифицированных специалистов в других регионах.
  2. Средние организации. В таких компаниях несколько подразделений по поиску разнопрофильных специалистов. Стоимость услуг специалистов здесь меньше, но качество на уровне.
  3. Агентства-бутики. Организации, специализирующиеся на подборе специалистов с узкой квалификацией. Цена на их услуги не маленькая, но рекрутеры этих организаций знают отрасль досконально и быстро выдают желаемый результат.

Обратитесь за помощью к Google

  • Зайдите на сайт понравившегося агентства, посмотрите как он оформлен, насколько простой в управлении.
  • Не будет лишним посмотреть активность компании в соцсетях – LinkedIn, Facebook, Twitter.

Отзывы

  • Прочитайте отзывы об агентстве, а еще лучше пообщайтесь с реальными компаниями-заказчиками. Все мы знаем, что отзывам на сайтах не всегда стоит доверять.
  • Важно помнить, если у агентства много успешных сделок, они покажут вам свои кейсы при первой же встрече.

Попытайтесь определить успех работы компаний по подбору персонала

  • Если получится, попытайтесь выяснить количество заказчиков, которые вновь обращались в агентство и соотношение закрытых вакансий к невыполненным.

Обращайте внимание на опыт работы и стаж не только агентства, но и рекрутеров

  • При выборе важно помнить, что компания может быть молодая, но с опытными сотрудниками. Или же наоборот, организация давно на рынке, но работают в ней неопытные рекрутеры.
Источники
  • https://oxranatrydi.ru/vnutrennij-i-vneshnij-rekrutment.html
  • https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/sistema-rekrutinga/
  • https://www.klerk.ru/blogs/rosco/494542/
  • https://hr-profi.ru/articles/podbor-i-otsenka/rekruting-prostymi-slovami/
  • https://hr-elearning.ru/kogo-khochesh-vybiray-vnutrenniy-ili-vneshniy-recruter/
  • https://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php/%D0%A0%D0%B5%D0%BA%D1%80%D1%83%D1%82%D0%B5%D1%80_%D0%B2%D0%BD%D0%B5%D1%88%D0%BD%D0%B8%D0%B9_%D0%B8_%D0%B2%D0%BD%D1%83%D1%82%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%B8%D0%B9
  • https://www.itctraining.ru/biblioteka/personal/podbor-personala/
  • https://znaniyaetosila.ru/chto-takoe-rekruting-prostymi-slovami-kto-i-kak-etim-zanimaetsya/
  • https://checkroi.ru/blog/kto-takoj-it-rekruter/
  • https://hurma.work/rf/blog/rekrutingovye-agentstva-vs-vnutrennij-otdel-rekrutinga-chto-vybrat-2/

Tikhanova-k@mail.ru
Зарплатто.ру - сайт о зарплатах и доходах, деньгах и финансах
Adblock
detector