IT- рекрутинг — описание, методы и способы рекрутинга персонала

Что такое рекрутинг

Рекрутинг – что это такое? Простыми словами, рекрутинг – это процедура поиска специалистов в какой-либо отрасли для различных компаний и организаций. За подобные услуги заказчики осуществляют плату за каждого успешно привлеченного работника. Другими словами, рекрутинг является наймом персонала, который осуществляется не через кадровую службу организации.

Данное понятие было позаимствовано из французского языка, поскольку «вербовать» переводится именно как «recruiter». Подобное слово также содержится в немецком языке «rekrut», где имеется в виду человек, который попадает на работу с помощью найма. Все это дает возможность понять, что рекрутинг – это процесс подбора штатного состава, при котором учитываются поставленные требования и специфика вакансии.

Рекрутинговая компания позволяет оформить договор, согласно которому будет производиться отбор специалистов. Рекрутинг персонала будет выполняться исключительно согласно требованиям заказчика. Обязательства относительно соответствия набранных работников поставленным стандартам лежит именно на агентстве, предоставляющем данные услуги.

Методы и способы рекрутинга персонала

Рекрутинг делится на пассивный и активный. Начнём с первого.

Пассивный рекрутинг – это классический подход в поиске работников. Рекрутер размещает объявление о вакансии в СМИ (на ТВ, в соцсетях, на специализированных сайтах) и ждёт отклика, далее уже начинает отбор лучшего кандидата.

В активном рекрутинге используются более разнообразные методы поиска и отбора персонала. В большинстве случаев активные методы применяются в тех случаях, если необходимо закрыть сложные и точечные вакансии (например, директор по развитию).

Также эту стратегию применяют, если пассивный рекрутинг не дал результатов. Теперь перейдём к методам.

1. Headhunting (Хэдхантинг), часто этот метод называют executive search. Это переманивание конкретного сотрудника (например, топ-менеджера) из одной компании в другую.Таких сотрудников называют пассивными кандидатами – специалисты высокого профиля, которых всё устраивают на текущей работе и они не планируют её менять. Людей переманивают на новое место работы по-разному. Самый простой вариант – предложение большей зарплаты.
2. Реферальный рекрутинг или по рекомендациям. Этот метод предполагает, что сами сотрудники могут рекомендовать специалиста руководству компании, а специалисту рекомендовать работу в этой компании. Такая стратегия привлекательна тем, что помогает достучаться до пассивных кандидатов. Как правило, за удачно предложенного специалиста сотрудник получает вознаграждение или поощрение в какой-либо другой форме.
3. Прелиминаринг. Стратегия подбора кадров для тех, кто готов обучать персонал. Это методика направлена на привлечение студентов вузов, молодых специалистов на стажировку и обучение, с последующим трудоустройством и дальнейшим продвижением по карьерной лестнице. Такой способ помогает получить мотивированного работника и сэкономить на заработной плате.
4. Просмотр резюме в интернете, обзвон и приглашение подходящих кандидатов на собеседование.

В чем различие кадровых агенств

Для начала давайте разберемся в понятиях. Агентства по трудоустройству, кадровые агентства, рекрутинговые агентства – есть ли между ними разница и в чем она состоит? Кадровые агентства – это общее название компаний, которые оказывают те или иные услуги, связанные с кадрами (будь то подбор персонала или наоборот трудоустройство). Рекрутинговые агентства занимаются поиском сотрудников для разных компаний и предприятий. То есть, их клиентами являются сами компании, а не конкретные люди. Агентства по трудоустройству занимаются поиском подходящих вакансий для обратившихся к ним людей. Здесь клиентами выступают уже конкретные физические лица, которые ищут работу.

Есть еще такое специфическое направление кадровых организаций, как хедхантинг (headhunting – «охота за головами»). Это поиск настоящих мастеров своего дела, профессионалов с большим опытом, высококвалифицированных специалистов. Сейчас всё больше кадровых агентств переходит на смешанный тип деятельности, то есть, оказание услуг и для соискателей, и для предприятий. Но всё же услуги трудоустройства для отдельных лиц можно получить далеко не во всех агентствах. Работать на предприятия им гораздо выгоднее в финансовом плане, поэтому на этот тип услуги и делается основной упор.

Схема взаимодействия с работодателями

Кадровое агентство получает запрос от компании-клиента на заполнение определенной вакансии/вакансий. При этом агентство должно получить подробную инструкцию относительно того, какими знаниями, навыками и качествами должен обладать кандидат. Часто важную роль играет также и опыт работы, уровень образования. Некоторые предъявляют требования даже к полу, возрасту, семейному положению.

После получения всей этой информации, кадровое агентство сортирует резюме соискателей, которые уже находятся в базе данных, и отбирает тех, которые удовлетворяют всем требованиям работодателя и потенциально подходят на заявленную должность. Обычно выбирается около 5-7 претендентов. Если подходящих вариантов нет, или их недостаточно, то публикуются объявления об открытой вакансии на различных ресурсах по поиску работы. Причем в объявлениях указываются контакты менеджера, который представляет кадровое агентство, а не контакты работодателя. Если компания обратилась за услугой в кадровое агентство, значит, она не хочет, чтобы ей звонили все соискатели подряд, а ждет только тех, кто реально будет претендовать на должность. Название компании, которая ищет сотрудника, чаще всего, скрывается кадровым агентством.

Далее все подходящие кандидаты на должность приглашаются на собеседование. Сначала оно проходит в самом кадровом агентстве. После него некоторое количество претендентов может отсеяться. Все одобренные агентством претенденты уже направляются на собеседование к работодателю. Если кто-то из них будет утвержден на должность, компания выплачивает кадровому агентству гонорар за оказанные услуги. По условиям договора, иногда гонорар может выплачиваться только после прохождения кандидатом испытательного периода. В случае, если он его не прошел, кадровое агентство начинает поиски на должность заново. Размер гонорара обычно составляет от половины до двух полных месячных окладов найденного сотрудника, в зависимости от специфики деятельности.

Схема взаимодействия с соискателями

Люди обращаются за помощью в кадровые агентства по разным причинам: кто-то уже отчаялся найти работу самостоятельно, кто-то просто не хочет себя утруждать поисками, кто-то убежден, что через агентство можно найти самую лучшую вакансию. Так или иначе, обращаясь в агентство по трудоустройству, нужно понимать, что сам факт обращения туда еще не гарантирует того, что вам найдут подходящую вакансию и устроят на работу. Часто случается, что кандидату отказывают во всех потенциальных местах работы, как бы агентство не старалось. В этом случае человек так и остается без работы, а заплатить за оказанные услуги агентством ему всё же придется, хотя бы консультационные.

На чем строится схема работы агентств с соискателями? Кандидат обращается в кадровое агентство, где специалисты проводят с ним собеседование. Его цель – выяснить, какую должность ищет кандидат, какие требования к ней предъявляет, какую заработную плату хотел бы, какие имеет амбиции в отношении построения карьеры и прочие важные моменты.

Далее составляется качественное резюме. Составить резюме так, чтобы были выгодно выделены все положительные моменты, не было акцентировано внимание на отрицательных, и при всём этом резюме было абсолютно правдивым – не так-то просто. Именно поэтому большинство резюме, которые составляются кандидатами самостоятельно, не являются конкурентоспособными. В некоторых случаях необходимо перевести резюме на иностранный язык. Это тоже может сделать кадровое агентство, естественно, все услуги являются платными.

Резюме заносится в базу данных кадрового агентства, и проводиться собеседование с соискателем. На этом этапе у менеджера кадрового агентства уже сложится определенная картина относительно того, что представляет из себя кандидат и в какую компанию его реально могут взять на работу. Затем специалисты начинают поиск подходящих вакансий.

У хорошего агентства есть своя обширная база предприятий, которые ищут персонал разных специальностей. Менеджер сопоставляет «портрет» данного соискателя с имеющимися вакансиями, из которых выделяются те, на которые он может претендовать. В эти компании отправляется информация о кандидате, далее с ним проводят уже внутреннее собеседование в организации. Решение о принятии или непринятии на работу принимается, конечно же, не кадровым агентством, а компанией, которая является потенциальным работодателем. Когда соискатель был принят на должность, он выплачивает кадровому агентству гонорар за оказанные услуги, обычно он составляет процент от месячного оклада (от 25% вплоть до 100%). Реже агентства устанавливают фиксированную сумму гонорара.

Чтобы избежать обмана со стороны клиента, кадровое агентство заключает с ним договор в самом начале сотрудничества, где прописываются все обязанности сторон. Иногда условия договора предполагают, что гонорар будет выплачиваться только после успешного прохождения кандидатом испытательного срока в компании. Кадровые агентства могут также оказывать услуги чисто консультационного характера. Например, относительно построения карьеры, методов поиска вакансий, принципов успешного прохождения собеседования. Этими услугами клиент может воспользоваться по желанию, и все они оплачиваются отдельно.

Такие схемы взаимодействий с клиентами использует подавляющее большинство кадровых агентств. Хедхантинговые агентства имеют свою специфику. Во-первых, им необходимо обладать обширной базой данных всех топ-менеджеров города. Информация о таких специалистах, содержащаяся в базах, чаще всего, является эксклюзивной и должна находиться под защитой. Во-вторых, люди, которые попали в такую базу данных, являются профессионалами своего дела, которые редко сидят без работы. Поэтому перед рекрутерами стоит задача не просто подобрать подходящего кандидата, но еще и уговорить его уволиться с текущего места работы в пользу заявленной должности. Это бывает очень непросто, но и вознаграждение за успешное оказание услуг тоже очень высокое.

Когда компания обращается в кадровое агентство?

Когда у работодателя появляется потребность в персонале, он может найти человека самостоятельно или же обратиться в кадровое агентство. Причины бывают совершенно разные. Например, в компанию необходимо найти высококвалифицированного специалиста редкой профессии или быстро трудоустроить несколько хороших специалистов. А бывает и такое, что сама по себе компания небольшая и из нее редко кто-то уходит, поэтому у отдела кадров просто нет доступов к закрытым базам с потенциальными кандидатами и им проще обратиться в кадровое агентство, которое поможет им оперативно найти подходящего кандидата.

Основные этапы подбора персонала

Практика показывает, что перед приглашением лучших кандидатов на собеседование с представителями заказчика, кадровое агентство должно провести несколько основных этапов отбора персонала:

•  отсев резюме соискателей
•  тесты по оценке эффективности и личных качеств
•  телефонное собеседование
• 1- 2 встречи с кандидатами, прошедшими отбор

Кадровое агентство, имея список людей, прошедших все этапы отбора, может быть уверенно, что предоставляет на строгий суд своих заказчиков достойных кандидатов, за которых не придется в дальнейшем получать нарекания и, может быть, даже потерять заказ. Выявление хороших соискателей для встречи с нанимателями и есть главный козырь агентства, его возможность доказать свой профессионализм.

Структура анкеты

Для улучшения восприятия текста резюме айти специалиста стоит разделить на блоки – так работодатель сможет быстро найти нужную информацию.

Основные блоки анкеты:

• Фотография соискателя.

Предпочтительный формат — как в паспорте. Не нужно прикладывать фото из соцсетей или изображения в полный рост. Шаблоны деловых костюмов для фотографии можно скачать в интернете.

• Желаемая должность и уровень зарплаты.
• Данные об образовании, оконченных курсах или семинарах, с указанием присвоенных квалификаций и дат окончания.
• Опыт в релевантной должности.
• Контактные данные.

Что писать в основных пунктах резюме IT-специалиста ?

Резюме IT-специалиста по своему составу мало чем отличается от резюме обычного работника, например продавца продуктового магазина. Блоки и в том, и в другом случае одинаковы. Во-первых, это ваши личные данные, которые попросту будут показывать работодателю, что вы — это именно вы, а не кто-то другой. Здесь нужно указать свою фамилию, имя, отчество, дату рождения (в удобном для вас формате, например 01.01.2001), контактную информацию (мобильный телефон и/или e-mail).

Во-вторых, нужно рассказать работодателю о своем уровне образования, а также предыдущих местах работы. Что касается мест обучения, то они пишутся в прямой последовательности, если их несколько. Места предыдущей работы указываются в убывающем порядке, то есть сначала место, где вы работали в последний раз, а в конце – фирма, с которой вы только начинали свой путь.

В-третьих, многие работодатели считают наиболее важным пунктом ваши достижения, а также рекомендации с предыдущих мест работы. Согласитесь, даже будь вы сами руководителем, то вам бы хотелось видеть такого сотрудника, за которого бы другие компании боролись и советовали его. Говоря о достижениях, туда может входить много чего, например, вы предложили идею, благодаря которой производство увеличилось в три раза. Это является очень весомым фактором.

Завершить всё это можно описанием своих главных личных качеств, а также небольшим количеством дополнительной информации, которая будет полезна вашему работодателю. Учтите, что в личные качества нужно писать то, что скажется на рабочем процессе, например: стрессоустойчивость, собранность, ответственность, но ни в коем случае не доброта и тому подобное.

Дополнительная информация хоть и считается пунктом второстепенным, однако оказывает большое влияние на выбор подходящего кандидата. Сюда можно отнести навыки работы с ПК, наличие прав и личного автомобиля, прочие умения, которые выделят вас среди массы остальных кандидатов.

Как выбрать надежное кадровое агентство?

Сотрудничество с кадровым агентством — постоянная потребность компаний, не имеющих собственного HR-отдела, однако к услугам этих организаций прибегают и при его наличии. Это может быть необходимо, когда внутренних ресурсов на закрытие вакансий в силу их количества, срочности или специфики недостаточно или когда поиск специалиста должен остаться тайной для кадрового состава компании и ее конкурентов.

Согласно результатам исследования Ассоциации региональных кадровых агентств «АРКА», наиболее существенными для клиентов при выборе кадрового агентства являются стаж работы, репутация и рекомендации коллег. Наименее важными для потенциальных работодателей по результатам опроса стали состояние офиса компании, объем и условия предоставления дополнительных услуг и гарантии конфиденциальности. Стоимость работы заняла лишь десятое место в рейтинге. Таким образом, надежное кадровое агентство для среднестатистического предприятия — это опытная компания, эффективность которой подтверждена ее клиентами.

Это интересно! По мнению самих представителей рынка кадровых услуг, трехлетний стаж работы позволяет говорить об опытности кадрового агентства. Об его эффективности же свидетельствуют гарантии замены персонала, с которым у клиента не сложилось сотрудничество. Для проверки успешности оказания последней услуги, компания должна просуществовать как минимум год.

Основная рекомендация при выборе агентства — тщательно анализировать информацию о нем из всех доступных источников. Открытость — хороший показатель надежности и уверенности компании в своих силах. Так, сайты ведущих кадровых агентств Москвы содержат большой объем информации о своей деятельности:

• историю развития и становления (дату основания, основные вехи роста, опыт работы на рынке);
• структуру (количество компаний, работающих под единым брендом, территорию обслуживания, наличие иностранных представительств);
• достижения (награды, места в рейтингах, финансовые показатели);
• кадровый состав (количество персонала, сведения об образовании и развитии);
• количество и результаты реализованных проектов;
• информацию о клиентах (названия обслуживаемых предприятий и их отзывы);
• ценовую политику.

Таким образом, для получения первичной информации достаточно ознакомиться с сайтами основных кадровых агентств в своем регионе. Чтобы проверить достоверность данных, содержащихся на интернет-ресурсе, можно связаться с менеджером и запросить документальное подтверждение реализованных проектов, а также рекомендации клиентов.

Не менее весомым аргументом в пользу внешней кадровой службы является и ее присутствие в наиболее популярных базах по поиску персонала. Этот факт свидетельствует о прозрачности источников подбора кандидатов и позволяет отсеять дилетантов в этой сфере. Для этого можно воспользоваться базами современных сервисов для поиска работы и персонала (например, hh.ru, rabota.ru, superjob.ru).

При выборе надежного кадрового агентства по предоставлению временного персонала, необходимо учитывать, что эта деятельность с 2016 года законодательно урегулирована. Теперь частные агентства занятости для оказания этой услуги должны пройти аккредитацию и зарегистрироваться в Роструде . Реестр таких агентств представлен на сайте Федерального агентства по труду и занятости населения.

На заметку! Реестр аккредитованных частных агентств занятости насчитывает на конец июня 2017 года 665 компаний . С информацией о названии, ЕГРЮЛ, идентификационном номере, адресе и дате аккредитации агентства можно ознакомиться на официальном сайте Роструда.